CAPÍTULO I

ALCANCE

ARTÍCULO 1 — El presente Reglamento Interno de Trabajo es prescrito por la empresa MASSER S.A.S., domiciliada en la ciudad de Barranquilla – Atlántico con unidades comercializadoras en todo el territorio colombiano, y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que en todo caso siempre deben ser a favor del trabajador.

CAPÍTULO II

PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 2. DURACIÓN — El período de prueba debe siempre constar por escrito en el contrato de trabajo, no puede exceder los 2 meses y en los contratos cuya duración sea inferior a un año el periodo de prueba no podrá superar la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, de conformidad con lo establecido en el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 3. EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA — Durante el período de prueba, el contrato de trabajo puede darse por terminado unilateralmente por parte de empleador en cualquier momento y sin previo aviso, sin que dé lugar al reconocimiento de indemnización o pago de suma alguna a favor del trabajador.

CAPÍTULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 4 — Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes para realizar actividades diferentes a las del giro ordinario de la empresa y pueden ser contratados directamente por MASSER S.A.S. o través de empresas de servicios temporales.

CAPÍTULO IV

HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 5. HORARIO DE TRABAJO — Es el tiempo que los trabajadores de MASSER S.A.S. deben dedicar a realizar las funciones para las cuales fueron contratados, el cual se ajusta a la jornada máxima legal establecida por las normas vigentes, es decir, el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2101 de 2021 que regula la reducción de la jornada laboral y la prohibición de laborar en turnos partidos, salvo el personal de dirección, confianza y manejo.

MASSER S.A.S., de acuerdo con lo establecido en el artículo 3 de la Ley 2101 de 2021 se acoge a la reducción gradual de la jornada laboral, por lo que a partir del 16 de julio de 2023 se le ha dado cumplimiento a dicha normatividad, precisando que la disminución progresiva de la jornada laboral se estableció de la siguiente manera:

A partir del 16 de julio de 2023: La jornada máxima laboral a la semana será de 47 horas.

A partir del 16 de julio de 2024: La jornada máxima laboral a la semana será de 46 horas.

A partir del 16 de julio de 2025: La jornada máxima laboral a la semana será de 44 horas.

A partir del 15 de julio de 2026: La jornada máxima laboral a la semana será de 42 horas.

Igualmente, la empresa, ajustara la jornada máxima conforme a todas aquellas normas que la modifiquen o complementen.

Así las cosas, el horario a partir de la publicación de este Reglamento Interno de Trabajo será el siguiente:

Personal de Oficina (Incluyendo Auditores y Psicólogos/as)

Lunes a viernes:

-  Laborarán 8.5 horas diarias de lunes a jueves y los viernes 8 horas, en horario flexible, teniendo como hora de ingreso entre las 7:00 a.m., hasta las 9:00 a.m., y hora de salida entre las 5:00 p.m., hasta las 7:00 p.m., con 1.5 horas de almuerzo todos los días, que podrán tomar entre las 12:00 p.m., y las 2:00 p.m.

-  El personal de oficina, psicólogos y auditores no laborarán domingos, ni festivos y tendrán jornada comprimida el tercer viernes de cada mes, por lo que su horario ese día será: de 7:00 a.m., a 2:00 p.m., en jornada continua.

- El personal de oficina Barranquilla adicionalmente tendrá jornada comprimida los segundos, terceros y cuartos viernes de cada mes, y por lo tanto, laborarán en el horario de 7:00 a.m., a 2:00 p.m., en jornada continua.

Coordinadores y Administradores de Tiendas de Conveniencia:

-  De lunes a sábado cumplirán su jornada laboral en horario flexible dentro de un intervalo de tiempo comprendido entre las 07:00 a.m. y 09:00 p.m., respetando en todo momento la jornada máxima legal establecida en nuestra legislación laboral.

La distribución especifica de las horas de trabajo será previamente determinada y notificada por parte del jefe inmediato conforme a las necesidades del negocio y directrices empresariales, garantizando en todos los casos los periodos de descanso correspondientes a una (01) hora diaria.

-  Los Coordinadores y Administradores de Tiendas de Conveniencia podrán ser requeridos para prestar sus servicios personales los días domingos y/o festivos, con la previa autorización y notificación de su jefe inmediato en atención a las exigencias empresariales y del negocio. En cuyo caso, se reconocerán los derechos laborales y compensaciones establecidos en la normativa laboral vigente.

Coordinadores y Administradores de Estaciones de Servicio:

Lunes a viernes:

8:00 a.m. - 12:00 p.m.

12:00 p.m., a 1:00 p.m. – Almuerzo.

1:00 p.m. - 5:30 p.m.

Sábados: 8:30 a.m., a 12:00 p.m.

-  Los Coordinadores y Administradores de TDC y EDS tendrán jornada comprimida el segundo miércoles de cada mes, por lo que su horario ese día será: de 7:00 a.m., a 2:00 p.m., en jornada continua.

Asimismo, la reorganización horaria se aplicará para los años subsiguientes con el fin de llegar a las 42 horas semanales en julio del año 2026, esto se notificará a los trabajadores por comunicación masiva, sin que haya lugar a la modificación de este Reglamento, pues dicha comunicación hará parte integrante de este conglomerado normativo.

Personal Operativo (promotores de TDC y EDS, ayudantes de cocina, pizzeros, entre otros cargos a los que se les dé tal connotación).

El personal operativo laborará en turnos rotativos seis días a la semana teniendo en cuenta la reducción gradual de la jornada que aplicó desde el 16 de julio de 2023. Por lo que, desde esta data hasta el 15 de julio de 2024, trabajarán 8 horas durante 5 días a la semana y un día, 7 horas. Y, la reorganización se aplicará para los años subsiguientes con el fin de llegar a las 42 horas semanales en julio del año 2026, esto se notificará a los trabajadores por comunicación masiva, sin que haya lugar a la modificación de este Reglamento, pues dicha comunicación hará parte integrante de este conglomerado normativo.

Turnos Personal Operativo:

• Turno 1: de 6:00 a.m., a 2:00 p.m. (8 horas)

• Turno 2: de 2:00 p.m., a 10:00 p.m. (8 horas)

• Turno 3: de 10:00 p.m., a 6:00 a.m. (8 horas).

• Turno 4: de 5:00 a.m., a 1:00 p.m. (8 horas).

• Turno 5: de 1:00 p.m., a 9:00 p.m. (8 horas).

• Turno 6: de 9:00 p.m., a 5:00 a.m. (8 horas).

• Turno 12: de 11:00 a.m., a 7:00 p.m. (8 horas).

• Turno 16: de 12:00 p.m., a 8:00 p.m. (8 horas).

• Turno 21: de 3:00 p.m., a 11:00 p.m. (8horas)

• Turno 50: de 9:00 a.m., a 5:00 p.m. (8 horas).

• Turno 86: de 8:00 a.m., a 4:00 p.m. (8 horas).

• Turno 494: de 4:00 p.m., a 12:00 a.m. (8 horas).

• Turno 14: de 7:00 a.m., a 3:00 p.m. (8 horas).

• Turno 494: de 4:00 a.m., a 12:00 p.m. (8 horas).

• Turno 435: de 2:00 p.m., a 9:00 p.m. (7 horas).

• Turno 434: de 7:00 a.m., a 2:00 p.m. (7 horas).

• Turno 436: de 11:00 p.m., a 6:00 a.m. (7 horas).

• Turno 437: de 6:00 a.m., a 1:00 p.m. (7 horas).

• Turno 438: de 2:00 p.m., a 9:00 p.m. (7 horas).

• Turno 439: de 10:00 p.m., a 5:00 a.m. (7 horas).

• Turno 444: de 8:00 a.m., a 3:00 p.m. (7 horas).

• Turno 445: de 9:00 a.m., a 4:00 p.m. (7 horas).

• Turno 446: de 5:00 a.m., a 12:00 p.m. (7 horas).

• Turno 447: de 1:00 p.m., a 8:00 p.m. (7 horas).

• Turno 448: de 9:00 p.m., a 4:00 a.m. (7 horas).

En el evento en que trabajadores que tengan cargos operativos no puedan laborar en turnos rotativos, por alguna condición médica o porque la necesidad del negocio precise un horario fijo, la jornada laboral debe desarrollarse en un único horario que no puede variar de un día a otro, de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo, otrosí que se haya firmado, acta de recomendaciones o acordado con el jefe directo y notificado al área de nómina para efectos de pago y esto aplica tanto para personal de EDS como TDC.

Personal de Laboratorio:

Laborarán en turno de acuerdo con lo establecido en el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo.

Turno día: (7 x 3) – Hora de ingreso: 6:20 a.m., hasta las 4:45 p.m., con una (1) hora de almuerzo.

Turno noche: (7 x 4) – Hora de ingreso: 6:20 p.m., hasta las 4:45 a.m., con una (1) hora para alimentación.

Los turnos del personal de laboratorio se adaptarán gradualmente para dar cumplimiento a lo establecido en la ley 2101 de 2021.

Ingenieros In House:

De lunes a viernes: Hora de ingreso: 7:00 a.m., hasta las 5:00 p.m., con una (1) hora de almuerzo.

-  Los ingenieros In House no laborarán sábados, domingos, ni festivos y su horario se adaptará gradualmente para dar cumplimiento a lo establecido en la ley 2101 de 2021.

Jardineros:

De lunes a viernes: 8:00 a.m., a 5:00 p.m., con una (1) hora de almuerzo.

Sábado: 8:00 a.m., a 12:00 p.m.

- Los jardineros no laborarán los domingos y festivos, y su horario se adaptará gradualmente para dar cumplimiento a lo establecido en la ley 2101 de 2021.

Técnicos PTAR:

De lunes a viernes:

7:00 a.m., a 4:00 p.m., con una (1) hora de almuerzo.

8:00 a.m., a 5:00 p.m., con una (1) hora de almuerzo.

Sábado:

8:00 a.m., a 12:00 p.m.

- Los Técnicos PTAR no laboraran los domingos y festivos y su horario se adaptará gradualmente para dar cumplimiento a lo establecido en la ley 2101 de 2021.

Conductores:

Turno 1: 12:00 a.m., a 9:00 a.m.

Turno 2: 9:00 a.m., a 5:00 p.m.

- Los turnos de los conductores se adaptarán gradualmente para dar cumplimiento a lo establecido en la Ley 2101 de 2021.

Parágrafo 1 — Para los empleados que laboren uno o dos domingos al mes, se les pagará dicho descanso o se les dará el compensatorio al mes siguiente y cuando se trate de 3 o más domingos laborados al mes, al trabajador se le pagará el dominical y se le dará el descanso compensatorio.

Parágrafo 2. EXCEPCIÓN A LA JORNADA MÁXIMA LEGAL — Los trabajadores de dirección, confianza y manejo no les aplicará la jornada máxima legal, por lo que ellos son la excepción a lo contenido en el Código Sustantivo del Trabajo frente a este tema y a la Ley 2101 de 2021.

Parágrafo 3. CAMBIO EN LA JORNADA — Los cambios que se hagan en la jornada de trabajo o las modificaciones que se surtan a los turnos antes descritos no implicarán desmejora a los derechos de los trabajadores, siempre y cuando no desconozcan las normas laborales vigentes.

Parágrafo 4 — Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas o en más de cuarenta y siete (47) horas semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y siete (47) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO V

LAS HORAS EXTRAS Y EL TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 6 — TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO — Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (9:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

ARTÍCULO 7 — Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal contenida en el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2101 de 2021.

ARTÍCULO 8 — El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias.

ARTÍCULO 9 — TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal C de la Ley 50 de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (Ley 50 de 1990 Artículo 24).

ARTÍCULO 10 — La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores.

Parágrafo 1 — En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Parágrafo 2. DESCANSO EN SÁBADO — Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Parágrafo 3 — Los Trabajadores de Dirección, Manejo y Confianza, como quiera que están excluidos de la Jornada Máxima Legal de Trabajo, por esta misma razón se les excluye del reconocimiento de Horas Extras.

Parágrafo 4 — El pago de horas extras, suplementario, o trabajo nocturno se efectuará con el pago del salario ordinario correspondiente en que se ha causado o en su defecto con el salario del trabajo ordinario del periodo siguiente.

CAPÍTULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 11 — Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

Parágrafo 1 — Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Ley 50 de 1990 Artículo 26 Numeral 5).

Parágrafo 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO — Ley 789 de 2002 Artículo 26 que modificó artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal C de la Ley 50 de 1990 (Ley 789 de 2002 Artículo 26).

Parágrafo 2.1 — El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Parágrafo 2.2. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL — Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento con anticipación de no menos de doce (12) horas la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 12 — El descanso tendrá una duración mínima de 24 horas.

ARTÍCULO 13 — Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo estará obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el Reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 14 — Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (Artículo 186 Numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo).

Parágrafo 1 — Si ocurriera la terminación del contrato sin que el trabajador hubiese disfrutado de sus vacaciones, estas se compensarán en dinero en proporción al tiempo trabajado.

ARTÍCULO 15 — La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones de acuerdo con lo establecido en el Artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 16 — Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas de acuerdo con lo establecido en el Artículo 188 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 17 — Cuando el trabajador pida la compensación del tiempo de vacaciones en dinero, tendrá que ser autorizado por la Dirección de Gestión Humana y de común acuerdo con el trabajador hasta la mitad de ellas previa solicitud escrita presentada por el trabajador. Para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador para los salarios fijos y en el caso de los salarios variables el promedio del último año a la fecha de liquidación de las mismas. (Artículo 20 de la Ley 1429 de 2010).

ARTÍCULO 18 — En todo caso, el trabajador gozará anualmente de por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los cuales no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años. La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados y de confianza. (Artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 19 — Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTÍCULO 20 — Se llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas (Artículo 5 del Decreto 13 de 1967 y el Artículo 20 de la Ley 1429 de 2010).

Parágrafo 1 — En los contratos a término fijo inferior a un (1) año los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea. (Artículo 3 de la Ley 50 de 1990).

PERMISOS

ARTÍCULO 21 — La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.

La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

1. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este según lo permitan las circunstancias. Asimismo, cuando la calamidad doméstica haya sido debidamente comprobada, la Empresa dará un lapso razonable de permiso remunerado cada mes mientras subsista la calamidad y siempre que esta requiera la presencia y/o atención de parte del Trabajador.

2. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

3. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (Numeral 6 del Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo).

En el caso del sufragio, el trabajador que haya ejercido su derecho al voto tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado (Artículo 3 de la Ley 403 de 1997).

En caso de que el trabajador sea llamado como jurado de votación en elecciones oficiales, éste tendrá derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación (Artículo 105 del Código Electoral).

4. Licencia por luto: La Empresa concederá al trabajador por ley, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. Dicha licencia comenzará a correr desde el día mismo de la ocurrencia del fallecimiento.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

5. Licencia por paternidad: La Empresa concederá al trabajador que sea padre biológico o adoptante, 2 semanas de licencia remunerada de paternidad, conforme a lo establecido en la Ley 2114 de 2021. Los únicos soportes válidos para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento o el documento legal de adopción, los cuales deberá presentar a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento o adopción del menor.

6.  Cuando el trabajador sea citado como parte por una autoridad judicial, la Empresa dará el permiso por el tiempo que es requerido por dicha autoridad, debiendo el trabajador acompañar el certificado de la citación en el que conste la hora de iniciación y finalización de la audiencia o diligencia judicial.

El trabajador está obligado a reportar a su jefe inmediato, los casos de licencias y ausencias justificadas, dando cumplimiento a los procedimientos establecidos, con fines de registro y aplicación de medidas para no entorpecer el normal desarrollo de actividades. En casos de fuerza mayor se podrá informar a través de sus dependientes o familiares.

En el caso de las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral, clavero o escrutador, y las licencias obligatorias para que los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.

CAPÍTULO VII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 22 — FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

Parágrafo 1 — En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

Parágrafo 2 — No se considerará salario las sumas que habitual u ocasionalmente reciba el trabajador y que expresamente se hayan pactado en el contrato u otrosí que no tendrán dicha connotación, que no se otorgan para enriquecer el patrimonio del empleado, sino para que este realice sus funciones.

Parágrafo 3 — La empresa realizará el pago del salario en los periodos estipulados y/o pactados con el trabajador, a través del medio dispuesto acordado entre las partes. Los períodos de pago en la Empresa se realizarán quincenalmente, o mensualmente.

ARTÍCULO 23 — El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (Artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo).

Parágrafo 1 — El salario podrá convenirse parte en dinero y parte en especie, entendiendo como especie, alimentación, vivienda u otros servicios que la empresa ofreciere como fracción de la retribución ordinaria

CAPÍTULO VIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 24 — Es obligación de la Empresa, velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, así como también garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, en higiene y seguridad industrial, de conformidad el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

ARTÍCULO 25 — Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las EPS, ARL o a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 26 — Todo trabajador que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, para que este autorice asistir a la entidad correspondiente.

ARTÍCULO 27 — Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos.

ARTÍCULO 28 — Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y evitar los accidentes de trabajo.

Parágrafo 1 — El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, Reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la Empresa, facultan al Empleador para tomar las medidas disciplinarias a las que haya lugar.

ARTÍCULO 29 — En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia se encargará de hacer el reporte a la ARL y al área de SSAC para surtir el trámite pertinente y poder llevar las estadísticas de ellos.

ARTÍCULO 30 — En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, el Decreto 1072 del 2015 expedido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que para tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto – Ley 1295 de 1994, Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 y la Ley 1562 del 2012 del sistema general de riesgos laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO IX

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 31 — El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:

1. Gerente General

2. Director

3. Jefe

4. Líder

5. Coordinador

6. Supervisor / Auditor / Ingeniero / Profesional

7. Administrador

8. Auxiliar / Técnico Senior / Técnico Junior

9. Promotor de Servicio / Auxiliar de Cocina / Jardinero / Conductor / entre otros.

CAPÍTULO X

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES

ARTÍCULO 32 — Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas insalubres o que requieran grandes esfuerzos (Artículo 242 del Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 33 — Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1.  Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7. Trabajos submarinos.

8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.

18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

22.  Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

23. Las demás que señalen en forma específica los Reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

Parágrafo 1 — Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Departamento Administrativo para la Prosperidad Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (Decreto 2737 del año 1989 Artículos 245 y 246).

Parágrafo 2 — Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.

La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:

1.  Deberá tramitarse conjuntamente entre el Empleador y el adolescente.

2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del Empleador los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.

3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.

4.  Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el Empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.

5. El Empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador.

6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.

7. El Empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente.

Parágrafo 3 — Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.

Parágrafo 4 — Sin perjuicio de los derechos consagrados en el Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, se sujetará a las siguientes reglas:

a) Los adolescentes mayores de 15 años y menores de 17 años solo podrán trabajar en jornada diurna (hasta las 6:00 p.m.) máximo seis horas diarias y treinta seis a la semana.

b) Los adolescentes mayores de 17 años solo podrán trabajar en una sola jornada máxima de ocho horas diarias (hasta las 8:00 p.m.) y cuarenta a la semana, conforme con lo establecido en la Ley 1096 de 2006, articulo 114.

Parágrafo 5 — Cuando el Empleador tenga a su servicio mujeres y menores tomarán todas las medidas conducentes a garantizar su salud física y comodidad en el trabajo.

Parágrafo 6 — Todas las trabajadoras en estado de embarazo tienen derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si el salario no es fijo, como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios o en todo el tiempo si fuere menor.

Para poder disfrutar de las licencias anteriores, la trabajadora y/o su esposo y/o compañero permanente y/o padre del recién nacido, deberán cumplir los requisitos establecidos legalmente (Ley 755 de 2002).

Parágrafo 7 — En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de diez y ocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando se trate de trabajadores menores de edad.

PAR 8°. Todo Empleador que tenga a su servicio menores de dieciocho (18) años tiene la obligación de afiliarlos a la entidad promotora de salud, a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo o relación laboral.

Parágrafo 8 — Efectuada la afiliación, el menor tendrá derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que otorgue la E.P.S., de conformidad con lo contemplado en sus Reglamentos.

Parágrafo 9 — Las normas laborales sustantivas y de procedimientos que rigen las relaciones laborales para adultos, se aplicarán al trabajo del menor en cuanto no sean contrarias a las señaladas en el Código del Menor.

CAPÍTULO XI

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 34 — Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Instruir al trabajador acerca de las labores que desempeñará en la Empresa y capacitarlo en el cargo que desempeñará dentro de la misma, dejando claridad en las funciones y obligaciones que le serán asignadas.

3. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

4. Proporcionar los elementos adecuados para suministrar primeros auxilios y mantener un mínimo de dos trabajadores por sede capacitados para actuar en casos de emergencia.

5. Suplir la dotación y equipos de protección personal necesarios.

6.  Mantener las condiciones de los establecimientos de la Empresa según reglamentación de las autoridades sanitarias.

7.  Respetar los acuerdos realizados con el trabajador pactados verbalmente o consignados por escrito.

8. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

9. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, creencias y filiación política.

10. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este Reglamento.

11. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente disponer los recursos y diligencias para los exámenes de retiro y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

12. Pagar al trabajador los gastos correspondientes a llegada y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

13. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.

14.  Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados.

15. Permitir a los trabajadores ejercer su derecho de asociación y huelga.

16.  De acuerdo con su vinculación laboral conceder el derecho a vacaciones y cesantías.

17. Conservar el puesto a las trabajadoras que estén disfrutando de los descansos remunerados, consistentes en licencia motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el Empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo.

18. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de estas y exigir el permiso otorgado por los padres del menor.

19. Respetar el tiempo de vacaciones, licencias o descansos remunerados, que tenga derecho el trabajador, para que este se pueda desconectar, salvo que la operación o necesidad del negocio requiera excepcionalmente de las labores del empleado.

20.  Cumplir este Reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

21. Además de las obligaciones especiales a cargo del Empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social.

22. Suministrar a los empleados las dotaciones de forma gratuita en los periodos que determine la ley, para el desempeño de sus funciones, además de la dotación que en cualquier momento requiriera reemplazo dado el estado de deterioro o la pérdida de esta con ocasión del trabajo, siempre y cuando el trabajador devengue hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

ARTÍCULO 35 — Son obligaciones o deberes del trabajador:

1.  Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.

2. Observar los preceptos de este Reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la Empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

3. No comunicar a terceros salvo autorización expresa información que sea de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

4.  Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5.  No guardar ni consumir alimentos en las áreas no autorizadas.                               

6. Conservar en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, maquinaria, útiles que les hayan facilitado, materia prima y activos de la compañía.                                                                                                                                  

7.  Usar todos los días y en debida forma tanto la dotación legal como la dotación por imagen en caso de que esta se le haya asignado.                                            

8. Mantener una excelente higiene y presentación personal, sobria y acorde al sitio de trabajo, teniendo en cuenta los lineamientos que de la compañía.

9. Usar un vocabulario de respeto entre los diferentes actores dentro de la Empresa.                                      

10. Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daños y perjuicios.

11. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la Empresa.

12.  Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico al que haya asistido u órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.

13. Registrar ante la Dirección de Gestión Humana de la Compañía, la actualización de sus datos y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.

14. Actuar bajo los principios de la Empresa y orientar sus acciones de acuerdo con lo proyectado por la misma. 

15. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

16.  Prestar sus servicios de manera puntual, con diligencia y concentración.

17. Mantener siempre el más alto desempeño posible en la ejecución de las tareas asignadas.

18. Observar buenas costumbres durante el servicio y fuera de él.

19. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores, quedando prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros o abandonar el lugar de trabajo. En el caso de los trabajadores sujetos a turno, no podrán irse hasta que quien le reciba el turno llegue y en caso de que no ocurra, deberá notificar al superior para que le autorice el pago de horas extras.

20. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

21. Cumplir rigurosamente los estándares de seguridad y hacer uso obligatorio de los elementos de protección personal.

22. Cumplir y acatar las políticas y manuales de la empresa.

23. Tratar a los clientes de la Empresa con la mayor deferencia y cortesía.

24. No aceptar dádivas o dinero por cumplir o incumplir las funciones a su cargo.

25. nLos jefes o superiores jerárquicos están obligados a informar oportunamente sobre la no presentación de los trabajadores a su cargo y dar cuenta de toda irregularidad o infracción que comentan.

26. Utilizar los equipos de cómputo, de propiedad o de uso de la Empresa con la observancia de las normas de seguridad en sistemas, en especial, no dar a conocer la clave secreta de acceso ni manipular o alterar en cualquier forma la información que repose en la base de datos de la Empresa. Tampoco destinar los equipos de cómputo de la Empresa para uso personal.

27. No transportar en los vehículos de la Empresa o contratados por la Empresa a personas u objetos ajenos o extraños a la Empresa, sin previa autorización, ni prestar tales vehículos a trabajadores o terceros no autorizados.

28. Abstenerse de alterar, sustraer o manipular en indebida forma los equipos, máquinas, vehículos o herramientas asignadas con ocasión del oficio contratado.

29. Abstenerse de presentarse bajo la influencia de alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, sustancias psicotrópicas o de drogas enervantes, o consumir o comercializar alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, psicotrópicos o drogas enervantes en el sitio de trabajo y/o en el horario de trabajo y/o en ejecución del cargo, o portar armas durante el trabajo.

30. Acatar y cumplir los programas complementarios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG – SST), establecidos por la Empresa o la A.R.L.

31. Dar un uso adecuado al Internet y a las licencias de software, y exclusivamente para los fines relacionados con el trabajo asignado.

32. Abstenerse de utilizar los computadores o en general cualquier elemento suministrado por la Empresa para guardar información personal.

33. Cumplir o desarrollar las órdenes e instrucciones que le impartan sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo, manejo de máquinas, materias primas y equipos en general, que se le encomienda a fin de lograr calidad, eficiencia y evitar daños o pérdidas de cualquier índole para la Empresa.

34. Reportar al jefe inmediatamente superior cualquier error, daño, falla o accidente que ocurra en las mercancías, máquinas, procesos, equipos, instalaciones, materiales o personas.

35. Aceptar todo cambio de función u oficio que disponga la Empresa cuando tales cambios no desmejoren las condiciones laborales del trabajador, ni desvirtúen el objeto del contrato inicial.

36. Informar a la Empresa con la debida anticipación y siguiendo estrictamente lo establecido o lo que establezca la Empresa, para la solicitud de permisos, para avisos de comprobación de enfermedades y sobre cualquier circunstancia o causa justificada que le impida ir al lugar de trabajo.

37. Diligenciar los formatos de solicitud de permisos de manera previa y completa cuando requiera este tipo de autorización y entregarlo a la persona competente del área de Gestión Humana.

38. Presentar oportunamente las incapacidades médicas, esto es: 72 horas siguientes a su expedición.

39. Comunicar oportunamente y por escrito a la Empresa los diagnósticos médicos que requieran de cuidados y tratamientos especiales que impliquen para la empresa acatarlos para el desarrollo de las funciones laborales del trabajador.

40. Laborar en los días de descanso obligatorio, cuando las necesidades del servicio así lo requieran o cuando el Empleador lo requiera.

41. Mantener aseados y en orden los equipos, máquinas, herramientas y demás enseres de trabajo, así como los sanitarios, baños, zonas de cafetería, áreas comunes a las oficinas, contenedores y áreas comunes en los proyectos.

42. Hacer buen uso de los dineros de la caja menor o anticipos que son entregados por la Empresa al trabajador y presentar oportunamente los soportes e informes de gastos.

43. Depositar la totalidad de los dineros de las ventas realizadas dentro de su jornada laboral y no disponer de este para su beneficio o uso personal. 

44. Dar cumplimiento a todas las medidas y recomendaciones que formule la Empresa, para prevenir y/o corregir situaciones de acoso laboral.

45.  Mantener una actitud leal con la Empresa evitando los comentarios o las críticas a la misma con sus compañeros de trabajo o con personas ajenas a la Empresa. Cualquier sugerencia para una mejor marcha de la Empresa, para una mejor realización del trabajo o para unas mejores relaciones humanas debe comunicarla directamente a su superior.

46. Reportar oportunamente a sus superiores cualquier hecho extraño o anómalo que observe en las instalaciones donde desempeña su labor y que pueda poner en peligro o a las personas que trabajan o a la propia Empresa o a sus bienes. Igualmente, comunicar, en forma inmediata, accidentes de trabajo por leves que sean.

47. Evitar e impedir la pérdida o desperdicio de energía y otros elementos materiales.

48. Cambiar periódicamente las claves de acceso personal a los aplicativos de sistemas de acuerdo con las políticas establecidas para el efecto y no revelarlas a terceros por ninguna circunstancia, guardando siempre su confidencialidad.

49. Cumplir con el sistema de calidad establecido por la Empresa, cumplir a cabalidad con todas las tareas y obligaciones derivadas de la implementación y operación de este.

50. Planear, organizar, dirigir, coordinar y vigilar el trabajo que ejecuta cada uno de sus subalternos con el fin de obtener la producción propuesta de bienes y servicios, dentro de la calidad exigida por las normas de la Empresa.

51. Las personas que tienen subalternos deben mantener la disciplina dentro de su grupo, por el buen uso de su autoridad de mando y estimular el trabajo en equipo y la colaboración del personal en todas las tareas que se le encomienden.

52. Informar y consultar a sus inmediatos superiores sobre los problemas que se le presenten en todo su campo de acción.

53. Mantener las comunicaciones necesarias en todo nivel, respetando y haciendo respetar los conductos regulares establecidos.

54. Dar ejemplo de su conducta y comportamiento dentro y fuera de la Empresa los cuales se entienden incorporados a los contratos de trabajo.

55. Respetar a los trabajadores que se encuentren en condiciones de subordinación, siendo justo en las órdenes y acciones correctivas designadas. El abuso de la autoridad conllevará a sanciones.

56. Reportar ante sus superiores irregularidades encontradas en el puesto de trabajo y/o errores en el desempeño de sus compañeros de trabajo.

57. Las demás previstas en este Reglamento.

ARTÍCULO 36 — Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso, y sin mandamiento judicial u orden de una cooperativa.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6.  Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7.  Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9.  Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10.  Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 37 — Se prohíbe a los trabajadores:

1.  Sustraer de la Empresa los útiles de trabajo, las materias primas, productos o cualquier bien que le perteneciese a esta, sin permiso de la Empresa.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, sustancias psicotrópicas o de drogas enervantes, o consumir o comercializar alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, psicotrópicos o drogas enervantes en el sitio de trabajo y/o en el horario de trabajo y/o en ejecución del cargo.

3. Permanecer en el lugar de trabajo o en las dependencias de propiedad o uso de la Empresa, y aun fuera de la jornada de trabajo, bajo la influencia de alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, sustancias psicotrópicas o de drogas enervantes, o consumir o comercializar alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, psicotrópicos o drogas enervantes.

4. Conservar armas o explosivos de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes.

5. Llegar al puesto de trabajo después de la hora de iniciación del turno o jornada, sin causa justificada.

6. Agredir física o verbalmente a cualquier compañero de trabajo, personal directivo, clientes o cualquier tipo de personal que circulase por la Empresa o tuviere relación con la misma.

7.  Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento, sin permiso de la Empresa o previo aviso para la solicitud del correspondiente permiso.

8. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas, y en general suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la Empresa.

9.  Hacer o participar en colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda o actividades similares en los lugares de trabajo, así como utilizar las carteleras de la empresa para la promoción de tales actividades.

10.  Organizar o participar en cualquier clase de juegos de suerte o azar.

11. Usar los útiles, elementos de trabajo, maquinaria, la información, los equipos, vehículos, dotación o herramientas suministradas por la Empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo).

12. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros, la de la Empresa o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, los elementos o establecimiento, taller o lugar donde se realicen las actividades de la Empresa.

13. Atentar contra los bienes de la Empresa, materias primas, materiales de trabajo, maquinaria de trabajo, herramientas, equipos, productos y/o dañar intencionalmente la dotación suministrada.

14.  Discutir durante el trabajo o en las instalaciones de la Empresa sobre cuestiones relacionadas con política o religión.

15.  Transportar a particulares en los vehículos de la Empresa o asignadas por la empresa sin previa autorización.

16. Transportar mercancías, bienes o cualquier tipo de carga ajena a la Empresa en los vehículos que a esta le pertenezcan o contratados por la Empresa.

17. Omitir los procedimientos que ha fijado la Empresa para la realización de las actividades propias a su funcionamiento.

18. Utilizar los vehículos de la Empresa o contratados por la Empresa para fines diferentes para los que se han dispuesto.

19. Desviarse de la ruta fijada por la Empresa para el transporte de materias primas, productos y mercancías.

20. Llevar a cabo acciones que comprometan el buen nombre de la Empresa mientras exista un vínculo laboral con esta.

21.  Alterar documentación, cifras, datos, información que pertenezca a la Empresa.

22. Presentar cuentas de gastos ficticios, adulteradas o cometer cualquier tipo de fraude.

23.  Vender mercancías, bienes o productos de la Empresa por cuenta propia.

24.  Permitir que se cometan actos delictivos en la Empresa por parte del personal vinculado a la misma cualquiera que fuera su cargo o particulares, en situaciones en que le sea posible evitarlo.

25. Promover y/o participar en altercados o riñas en cualquier forma en las instalaciones de la Empresa.

26. Omitir información de accidentes que hubiesen ocurrido dentro de la Empresa que afectasen la edificación, instalaciones, bienes, equipos, materias primas o productos que le pertenezcan a la misma.

27.  Ocultar información de accidentes o situaciones graves relacionadas a los vehículos que se movilizan a nombre de la Empresa.

28. Hacer uso inapropiado de los sistemas de información y comunicación provistos por la Empresa en actividades de ocio y ajenas al trabajo.

29. Vender o distribuir en cualquier forma mercancías, loterías, chance, jugar dinero u otros objetos en las instalaciones de la Empresa.

30. Trasladarse de una sección a otra o a un puesto de trabajo distinto del que le corresponde, salvo permiso previo y expreso del respectivo superior en ambos casos.

31. Dormir durante la jornada de trabajo.

32. Reemplazar a otro trabajador en sus labores o cambiar de turno sin previa autorización.

33. Trabajar horas extras sin autorización de la Empresa.

34. Comercializar productos diferentes a los incluidos en el portafolio de servicios de la Compañía.

35. Incitar a otro u otros trabajadores para que desconozcan las órdenes impartidas por sus superiores o jefes inmediatos.

36. Retirarse del puesto de trabajo durante la jornada de trabajo sin permiso del jefe inmediato abandonando el sitio de trabajo.

37. Violar la confidencialidad y exclusividad pactada con el empleador.

38. Realizar actos de agresión física o verbal contra otros empleados.

39. Apropiarse y/o retener dineros, valores, bienes y/o títulos valores de propiedad del empleador.

40. Fumar dentro de las instalaciones de la Empresa.

41. Retirar de los archivos o dar a conocer documento alguno a persona, sin autorización escrita de la persona autorizada por la Empresa para darla.

42. Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la Empresa, a terceros bien sea personas jurídicas o naturales o, para provecho indebido del mismo trabajador.

43. Solicitar de sus inferiores en categoría, el préstamo de dinero.

44. Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno de los estudios, informaciones, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuadas por el trabajador o con su intervención, durante la vigencia del contrato de trabajo y relacionados con las labores o funciones que desempeñe.

45. Rechazar sin justa causa la realización de trabajos extraordinarios o suplementarios solicitados por la Empresa.

46. Poner medios de cualquier naturaleza para disminuir el trabajo propio o el de otro u otros trabajadores, o el de la máquina y equipos, para que no se produzca en calidad, cantidad y tiempo que determine la Empresa.

47. Ejecutar negligente o defectuosamente el trabajo.

48. Causar daños en la labor confiada, o en las herramientas, materias primas, maquinarias, equipos o instalaciones de la Empresa.

49. Usar medios de distracción en el trabajo, tales como juegos, entre otros.

50. Rifar, cambiar, vender o negociar en cualquier forma objetos durante el trabajo.

51. Demorarse más del tiempo normal o necesario en cualquier acto o diligencia que la Empresa le haya ordenado, o para el cual haya concedido permiso, dentro o fuera de la Empresa, sin que exista una justificación válida.

52. Demorarse más del tiempo normal y necesario en los vestideros, baños, retretes, entre otros, sin causa justificada, hacer mal uso de los servicios sanitarios, escribir o manchar las paredes de las instalaciones y jugar dentro de las instalaciones de la Empresa.

53. Ausentarse de su lugar de trabajo para tomar alimentos por fuera del horario establecido para el mismo sin causa justificada.

54. Demorarse más del tiempo indicado para tomar su almuerzo sin causa justificada.

55. Botar las basuras y sobrantes fuera de los sitios indicados y mantener sucio y desordenado su puesto de trabajo.

56. No vestir la ropa de trabajo o no usarla en la forma indicada.

57. No usar correctamente los elementos de protección y seguridad o negarse a usarlos.

58. No utilizar los elementos de seguridad, de protección personal y aseo que se le indiquen o suministren, de conformidad con el oficio que desempeñe.

59. Desacatar los programas complementarios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST antes programa de Salud Ocupacional establecidos por la Empresa o la A.R.L.

60. Presentar comprobantes o documentos falsos, enmendados o adulterados o no ceñidos a la estricta verdad para cualquier efecto durante su relación laboral.

61. Cometer acto doloso en condición de su propia salud y bienestar.

62. Dar datos o información falsa sobre la organización, ventas, sistemas y procedimientos de la Empresa.

63. Dar información no cierta en cuanto al subsidio familiar de transporte y otros beneficios.

64. Distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares o porta afiches o cartelones no ordenados o autorizados por la Empresa, dentro de sus instalaciones.

65. Fijar papeles, circulares, carteles o avisos de cualquier clase en cualquier sitio de las instalaciones, fuera de las carteleras asignadas para tal fin, sin la correspondiente autorización.

66.  Sacar de la Empresa, o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de esta o contratados por esta sin la correspondiente autorización.

67. Entrar o sacar paquetes, bolsas u objetos semejantes, y/o de las instalaciones o lugares de la Empresa donde esto esté prohibido, sin mostrar el contenido al representante de la Empresa, o a los celadores o vigilantes.

68. No acatar las órdenes o instrucciones sobre seguridad y vigilancia de las instalaciones de la Empresa.

69. Entrar o salir de las instalaciones de la Empresa en horas distintas a las de trabajo sin causa justificada o sin autorización expresa.

70. Entrar o salir de las instalaciones de la Empresa para sitios diferentes a los asignados para tal fin.

71. Tomar drogas o instrumentos médicos de los botiquines sin causa justificada.

72. Atemorizar, coaccionar o intimidar a un compañero de trabajo dentro de las dependencias de la Empresa.

73. Provocar, instigar o pelear durante las horas de trabajo o dentro de las dependencias de la Empresa.

74. Tomar fotos, vídeos o disponer de información que repose en las instalaciones de la empresa, o que sea de carácter confidencial.

75. Negarse sin justa causa a cumplir órdenes de un superior siempre que ellas no lesionen su dignidad ni afecten los intereses de la empresa.

76. Participar en espionaje o sabotaje en contra de la Empresa.

77. El desperdicio de recursos de información y la transmisión o almacenamiento de material impropio o ilegal en cualquier forma de comunicación (Computadores de escritorio o portátiles, correo electrónico, grupos de noticias, chats, entre otros).

78. La divulgación, propagación o almacenamiento para propósitos personales de información de la Empresa, secretos del negocio o cualquier otra información confidencial y/o sensitiva.

79. La utilización del servicio de internet en cualquier forma relacionada con pornografía, solicitudes ilegales, falta de ética, racismo, sexo, lenguaje impropio, chat, acoso, amenaza, intimidación, entrega de información no autorizada, vandalismo o acceso a otros sitios restringidos por la Empresa.

80. Publicar en cualquier sitio web de la Empresa información que pudiera ser utilizada por personas no autorizadas.

81. Hacer uso del correo electrónico para propósitos que constituyan un conflicto con los intereses de la Empresa.

82. Enviar información confidencial o secreta de la Empresa fuera de la misma sin la protección adecuada (criptografía).

83. Utilizar el correo electrónico o el internet para facilitar propósitos comerciales privados o la violación de políticas de seguridad de la información.

84. Comprar, copiar, distribuir o instalar en los equipos de la Empresa, software no suministrado por la Empresa.

85.  Cualquier violación a las políticas de seguridad industrial de la Empresa, o a cualquiera de sus políticas internas.

86.  Todo lo demás que resulte de la naturaleza del contrato o de sus cláusulas, de las leyes o de los Reglamentos o políticas de la Empresa.

87.   Participar en actividades deportivas en nombre de la Empresa sin autorización del Empleador.

88. Prestar los servicios para los que ha sido contratado por la Empresa a personas o clientes usuarios o no de las marcas distribuidas por la Empresa sin autorización de esta y en detrimento de la actividad propia de la Compañía.

89. Usar los elementos de trabajo o distintivos de la Empresa fuera de las instalaciones de la Empresa sin autorización.

90. Omitir notificar a la empresa que se encuentra incurso en alguna situación que genere conflicto de interés.

91. Vulnerar todos los acápites e ítems contenidos en la política de Inscripción, Acumulación y/o Redención de puntos Vive Terpel.

CAPÍTULO XII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 38 — La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este Reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, matriz disciplinaria, en el contrato de trabajo o en el Código Sustantivo del Trabajo, las cuales serán:

(a) Acta de Compromiso.

(b) Carta de recomendación.

(c) Llamado de Atención.

(d) Suspensión.

La Terminación del Contrato con Justa Causa será la consecuencia de incurrir en una falta grave y no una sanción propiamente dicha. Esto será la decisión que adopte el empleador de acuerdo con lo previsto en los ítems del párrafo inicial.

ARTÍCULO 39 — Las faltas disciplinarias y sus respectivas sanciones se encuentran reguladas las matrices para administradores de EDS y TDC y para el personal operativo de EDS y TDC. En caso de vacío o falta de claridad, se aplicará lo contenido en este conglomerado y el Código Sustantivo del Trabajo.

Igualmente, este para el resto de los trabajadores que cometan cualquier falta disciplinaria que no se encuentre tipificada en una matriz disciplinaria se les aplicará lo dispuesto en este Reglamento y el Código Sustantivo del Trabajo, teniendo en cuenta la reincidencia y el impacto o afectación que la misma haya generado.

ARTÍCULO 40 — Para aplicar una sanción disciplinaria por una falta cometida por el trabajador, el empleador revisará los antecedentes que el empelado tenga respecto a la ocurrencia de esa misma falta en el año en curso y en inmediatamente anterior con el fin de determinar la reincidencia, sin que ello signifique la mezcla o acumulación de faltas diferentes para tomar la decisión de la sanción a aplicar.

ARTÍCULO 41 — Solo el área de Relaciones Laborales de la empresa tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores, no obstante, quienes ostenten la calidad de superior jerárquico o tengan personal a cargo, podrán realizarle retroalimentaciones verbales o actas de compromiso a sus subalternos, pero en ningún caso notificar o imponer una sanción al trabajador sin antes habérsele adelantado un proceso disciplinario.

ARTÍCULO 42 — Constituyen faltas graves que tendrán como consecuencia la Terminación del Contrato además de las señaladas en las matrices disciplinarias, las siguientes:

a) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias incluyendo el código de ética y las políticas de la Empresa.

b) Agresión física o verbal a compañeros de trabajo, cargos directivos, al Empleador o personal que mantenga alguna relación con la Empresa.

c) Sustracción de dinero en efectivo, bienes, mercancías o productos que pertenezcan a la Empresa.

d) Causar daños graves intencionalmente a los bienes, instalaciones, equipos, maquinaria, productos o clientes de la Empresa.

e) El acoso laboral o sexual a un compañero de trabajo, subalterno o cargo directivo.

f) Ocultar información fundamental para el correcto funcionamiento de la Empresa.

g) Comunicar documentación o información de carácter reservado a personas ajenas a la Empresa o que no tengan autorización para acceder a la misma.

h) Proporcionar información o documentos falsos al momento de la vinculación o durante su permanencia.

i)  Participar en cualquier tipo de actuación que genere detrimento a la organización o a los clientes.

j)  Omitir notificar una situación de conflicto de interés.

k)  Inobservancia de las normas consignadas en el manual interno SARLAFT, así como las normas concordantes para la prevención y detección del lavado de activos y la financiación del terrorismo.

a.  Incurrir en conductas que atenten contra el derecho de desconexión laboral.

l) Las demás que establezca el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 62.

CAPÍTULO XIII

TRÁMITE PARA LOS REPORTES Y PROCESOS DISCIPLINARIOS

ARTÍCULO 43 — El jefe o responsable directo del trabajador que cometió la falta deberá reportar la ocurrencia de esta dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes (se excluyen domingos y festivos) a la ocurrencia de esta, al área de Relaciones con el fin de no incurrir en extemporaneidad y garantizar el debido proceso dentro del trámite disciplinario al empleado.

En el evento en que el responsable de hacer el reporte no lo haya hecho dentro del término antes señalado, deberá responder disciplinariamente por su omisión, salvo que exista justificación válida para que el reporte se haya hecho fuera del tiempo estipulado.

Parágrafo 1. El área de Relaciones Laborales tendrá treinta (30) días calendario contados a partir de la fecha del reporte disciplinario, para notificar al jefe inmediato y trabajador de la apertura del Proceso Disciplinario o las indicaciones a que hubiere lugar, las cuales son:

-   Acta de compromiso.

-  Reporte incompleto y/o extemporáneo.

-  Carta de recomendación.

-  Envío de la citación a descargos.

ARTÍCULO 44 — MEDIO PARA HACER EL REPORTE Y CONTENIDO DE ESTE.

El reporte disciplinario debe hacerse a través de Microsoft Forms o por medio del aplicativo que Relaciones Laborales haya destinado para tal fin, pero en ningún se podrán hacer por correo electrónico, WhatsApp o llamadas y debe contener:

-  Descripción de los hechos en donde indique el tiempo, es decir, la fecha en que ocurrió la falta, el modo, o sea como se dio la transgresión y el lugar, con un lenguaje descriptivo y de fácil entendimiento.

- El reporte debe contener las evidencias de lo ocurrido, tales como: fotos, videos, conversaciones, llamadas, informes y todas aquellas pruebas que de forma objetiva acrediten la ocurrencia de la falta y en ningún caso se podrá aportar como pruebas las sanciones aplicadas anteriormente y tampoco testimonios de personas externas a la compañía que no establezcan las circunstancias de tiempo, modo y lugar.

Parágrafo 1. — En el evento en el que el encargado de hacer el reporte no lo pueda hacer por Microsoft Forms o el aplicativo destinado por Relaciones Laborales para ello, podrá hacer el reporte al correo del Profesional de Relaciones Labores, siempre y cuando acredite con evidencias los motivos que no le permitieron hacerlo por el medio designado y todas las demás pruebas que funden el proceso disciplinario.

ARTÍCULO 45 — TRÁMITE DEL REPORTE DISCIPLINARIO. El trámite para un reporte disciplinario será el siguiente:

Se recibirá el reporte disciplinario por parte de Relaciones Labores, área encargada de revisarlo y determinar la procedencia o no del mismo, teniendo en cuenta lo descrito en el artículo 43 de este Reglamento y en caso de que el reporte sea viable, dependiendo de la gravedad de la falta, la reincidencia y lo que digan las matrices disciplinarias, se procederá con el envío de una carta de recomendación, la cual no requiere descargos, o con la citación a descargos para adelantar el proceso disciplinario.

En caso de encontrarse que un reporte disciplinario es extemporáneo, es decir, que los hechos acaecieron hace más de cinco (5) días hábiles a la fecha del envío del reporte disciplinario o que se encuentre incompleto, debido a que no fueron aportadas las pruebas o que las enviadas no acreditan suficientemente una falta, el área de Relaciones Laborales enviará un correo electrónico al negocio que presentó el reporte disciplinario informándole al Jefe Inmediato del trabajador la improcedencia de este. 

ARTÍCULO 46 — ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO.

1. El proceso disciplinario inicia con el documento por escrito, en el que se da apertura al mismo; es decir, la citación, la cual contendrá el nombre del trabajador, la descripción de los hechos que dieron lugar a la ocurrencia de la presunta falta; es decir los cargos, la fecha del suceso, las pruebas con las que cuenta el empleador, la fecha y hora en que se adelantaran los descargos y se hace mención a la posibilidad que tiene el trabajador de aportar pruebas y en caso de optar por presentar testigos, estos deben ser empleados de la empresa.

2. La citación a descargos descrita en el numeral anterior, deberá ser notificada al trabajador como mínimo un (1) día antes de la diligencia y el encargado de que el empleado reciba y tenga conocimiento de esta, es el jefe o responsable directo, quien hizo el reporte a relaciones laborales y si este omite dicho proceder deberá responder disciplinariamente, pues los descargos no podrán realizarse sin la debida notificación.

3. Durante la diligencia de descargos se indagará sobre los hechos ocurridos y se dará al trabajador la oportunidad de ser escuchado para que dé su versión, garantizándole el derecho a la defensa y contradicción y el evento en que el trabajador no haya podido acceder a las pruebas con la citación, durante la diligencia se le correrá el traslado de estas.

4. De lo tratado en la diligencia de descargos se hará un acta que debe ser firmada, por los asistentes a la misma y regresada a Relaciones Laborales para su archivo. Sin embargo, en caso de que el trabajador se niegue a firmarla o tenga objeciones contra la misma, su jefe directo deberá colocar a firmar a dos testigos que deben ser empleados de MASSER S.A.S., en constancia de que el documento fue entregado al trabajador.

5. La Empresa luego de haber realizado la diligencia de descargos al trabajador implicado y haber escuchado su versión sobre los hechos, deberá adoptar una decisión mediante un acto motivado y congruente en la cual se pronunciará sobre la sanción que se impondrá frente al proceso disciplinario, la cual deberá ser notificada dentro los treinta (30) días calendario siguientes a la realización de la diligencia de descargos.

6. En caso de que haya lugar a la imposición de una sanción ésta será proporcional a los hechos que la motivaron la apertura del proceso disciplinario, de acuerdo con lo establecido en este Reglamento, matrices disciplinarias y lo contenido en el Código Sustantivo del Trabajo.

7. Si el empleado citado no se encuentra de acuerdo con la sanción impuesta podrá interponer dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación de esta, recurso de apelación ante el Jefe de Asuntos Legales exponiendo claramente los motivos de su inconformidad y las pruebas que desee acreditar dentro de dicho trámite y si se trata de terminación de contrato con justa causa, el recurso deberá agotarse ante la jurisdicción ordinaria.

Parágrafo 1 — Para todos los efectos y fines legales se entenderán interrumpidos los términos de los artículos 43 y 46 del presente Reglamento, cuando el trabajador se encuentre en vacaciones, incapacitado, en calamidad domestica o disfrutando de una licencia. En consecuencia, no se podrá adelantar notificación de apertura de proceso disciplinario, diligencia de descargos y notificación de sanción disciplinaria y/o terminación del contrato de trabajo con Justa Causa en los referidos períodos.

ARTÍCULO 47 — INASISTENCIA A LA DILIGENCIA DE DESCARGOS.

Cuando se cite a un trabajador a descargos y este por decisión libre y voluntaria decida no asistir a la diligencia sin que exista justa causa para ello, el área de Relaciones Laborales realizará un acta de no comparecencia que le enviará al empleado y se dará por entendido que este renuncia a su derecho a ser oído, por lo que la empresa tomará la decisión que estime pertinente para el caso, tomando en cuenta las pruebas con las que cuente.

Parágrafo 1 — Si el trabajador citado a descargos no asiste a la diligencia por alguna situación ajena a su voluntad, como por ejemplo: el no haber sido notificado por su jefe inmediato con la citación, encontrarse incapacitado, fuerza mayor, calamidad doméstica, etc., esto deberá ser reportado al área de Relaciones Laborales para que proceder con la reprogramación de la diligencia la cual se dará por una única vez, salvo en los que excepcionalmente requieran varias reprogramaciones y al jefe o encargado de la citación que no la hubiere hecho se sancionará disciplinariamente, o en su defecto relaciones laborales entenderá que desiste del reporte luego de haberse dado una citación y una reprogramación fallida.

CAPÍTULO XIV

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 48 — DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL. Para efectos del presente Reglamento, se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte del empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia de este.

ARTÍCULO 49 — CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se entenderá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida de cualquiera de las siguientes conductas:

1.  Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

7.  Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el cambio brusco del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad de la Empresa;

10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la Empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este Artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral la autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Las conductas descritas en este artículo deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos legalmente.

ARTÍCULO 50 — CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad Empresarial e institucional;

4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la Empresa o la institución;

6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública;

7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el Artículo 95 de la Constitución;

8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los Artículos 55 al 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los Artículo 59 y 60 del mismo Código;

9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los Reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo;

10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

ARTÍCULO 51 — MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN. Los mecanismos de prevención son los siguientes:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

3.1 Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promueva vida laboral conviviente;

3.2 Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones Empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos; y

3.3 Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la Empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa para desarrollar el propósito previsto en este artículo.

ARTÍCULO 52 — Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, la empresa contará con un Comité de Convivencia Laboral como una medida tendiente a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afecten su salud en el lugar de trabajo y su integridad.

ARTÍCULO 53 — FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA. Acorde con el Artículo 6 de la Resolución 652 de 2012, el Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o Empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en los que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá informar a la alta dirección de la Empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la Empresa las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o Empresa privada.

ARTÍCULO 54 — REUNIONES.

El Comité de convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

CAPITULO XV

ACOSO SEXUAL LABORAL

ARTÍCULO 55 — La Política de Acoso Sexual Laboral hará parte integra del presente documento, de los contratos de trabajo suscritos con los trabajadores de la empresa, trabajadores en misión, estudiantes en prácticas, contratistas de prestación de servicios, pasantes y demás personas que tengan relación con la compañía en el ámbito laboral y esta consta de 17 folios útiles.

La mencionada política es el cumplimiento a lo dispuesto por la Ley 2365 de 2024 y demás normas concordantes, o todas aquellas que la modifiquen, sustituyan o deroguen.

Para todos los efectos y fines legales, la Política de Acoso Sexual Laboral se encuentra publicada en la página web de MASSER S.A.S., https://www.masser.com.co/

CAPÍTULO XVII

DESCONEXIÓN LABORAL

ARTÍCULO 56 — La Política de Desconexión Laboral hará parte integral del presente documento y asimismo, de los contratos de trabajo suscritos entre la empresa y sus trabajadores.

Para todos los efectos y fines legales, la Política de Desconexión Laboral se encuentra publicada en la página web de MASSER S.A.S., https://www.masser.com.co/

CAPÍTULO XVII

PUBLICACIONES

ARTÍCULO 57 — El presente Reglamento será publicado en un sitio visible de la Empresa. De igual forma, se hará entrega de este a través de una circular informativa a los trabajadores con su contenido o el de sus modificaciones, cuando haya lugar a ellas.

CAPÍTULO XVIII

VIGENCIA

ARTÍCULO 58 — Desde la fecha en que entre en vigor este Reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del Reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

CAPÍTULO XVII

CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 59 — No producirán ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo).

Dirección: Calle 94 No. 51B – 43 Oficina 405 Edificio Buró 51.

Ciudad: Barranquilla

Departamento: Atlántico

JESÚS DAVID TOUS RUBIO

CC. 73.151.488 de Cartagena

Representante Legal