CAPÍTULO I - ALCANCE

ARTÍCULO 1. El presente Reglamento Interno de Trabajo es prescrito por la empresa MASSER S.A.S., domiciliada en la ciudad de Barranquilla - Atlántico con unidades comercializadoras en todo el territorio colombiano, y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores/as. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que en todo caso siempre deben ser a favor del trabajador.

CAPÍTULO II - PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 2 - DURACIÓN. El período de prueba debe siempre constar por escrito en el contrato de trabajo, no puede exceder los 2 meses y en los contratos cuya duración sea inferior a un año el periodo de prueba no podrá superar la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, de conformidad con lo establecido en el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 3 - EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA. Durante el período de prueba, el contrato de trabajo puede darse por terminado unilateralmente por parte de empleador en cualquier momento y sin previo aviso, sin que dé lugar al reconocimiento de indemnización o pago de suma alguna a favor del trabajador.

CAPÍTULO III - CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 4. El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual. (Ley 2466/25, Articulo 21°).

PARÁGRAFO. Los contratos de aprendizaje que estaban vigentes el 25 de junio de 2025, en adelante comienzan a regirse por la nueva Ley 2466 de 2025, pero solo en lo que suceda a partir de esa fecha y los contratos de aprendizaje firmados desde el 25 de junio de 2025 adelante se rigen en su totalidad por la Ley 2466 de 2025.

ARTÍCULO 5. En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de éstos, la empresa se ceñirá, a lo prescrito por el Decreto 2838 de diciembre 14 de 1960, esto es contratará un número de trabajadores aprendices que en ningún caso podrá ser superior al 5% del total de los trabajadores ocupados, y para aquellas actividades establecidas en dicho decreto y la Resolución No. 0438 de 1969, expedida por el Ministerio de Salud y Protección Social las fracciones de unidad en el cálculo de porcentaje que se precisa en este artículo darán lugar a la contratación de un trabajador aprendiz.

ARTÍCULO 6. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual, así:

• Si es una formación dual, el aprendiz recibirá como mínimo durante el primer año el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente.
• Si es formación tradicional, el/la aprendiz recibirá como mínimo en la fase lectiva el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

PARÁGRAFO. Si el/la aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la formación es o no dual.

ARTÍCULO 7. Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente par la empresa como dependiente. Durante la fase práctica y durante toda la formación dual, el/la aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral. El aporte al riesgo laboral corresponderá al del nivel de riesgo de la empresa y de sus funciones (Ley 2466/25, Art. 21°).

ARTÍCULO 8. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales, o tecnológicos o profesionales, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. (Ley 2466/25, Art. 21°).

PARÁGRAFO 1. El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.

PARÁGRAFO 2. Se entiende como formación dual, el proceso de formación profesional integral planeado, ejecutado y evaluado de manera conjunta entre el sector privado y el SENA a la institución de educación a partir de un programa de formación acordado según las necesidades de la respectiva empresa.

PARÁGRAFO 3. Para el desarrollo de esta, la institución y la empresa deberán acordar un esquema de alternancia entre los ambientes de aprendizaje de la institución y la empresa, el cual debe ser en su totalidad planeado, ejecutado y evaluado conjuntamente con base en el programa de formación acordado, según las necesidades de la empresa.

PARÁGRAFO 4. El tiempo correspondiente a la fase práctica a dual deberá ser certificado para la empresa y se reconocerá coma experiencia laboral para el aprendiz.

PARÁGRAFO 5. Horas Extras. Durante la etapa práctica, a los aprendices les aplican las disposiciones sobre la jornada máxima legal vigente. Sumado a ello y dado que el contrato de aprendizaje tiene como finalidad principal "facilitar la formación del aprendiz en las ocupaciones o profesiones", según lo establece la ley, la realización de trabajo suplementario debe considerarse altamente excepcional y solo podría realizarse en aquellos casos en que la naturaleza de la formación así lo exija.

PARÁGRAFO 6. Seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales. En la etapa lectiva, el valor de las cotizaciones a riesgos laborales y salud debe ser pagado por la empresa en su integridad, sin costo para el aprendiz. En la etapa práctica, el pago de la cotización se divide entre empleador y aprendiz, así:

• Salud: El aporte total es del 12.5% del IBC (Ingreso Base de Cotización). El empleador asume el 8.5% y el aprendiz el 4%.
• Pensión: El aporte total es del 16% del IBC. El empleador asume el 12% y el aprendiz el 4%.
• Riesgos Laborales: El porcentaje varía entre 0.522% y 6.96% según la clase de riesgo de la empresa y las actividades del aprendiz. En este caso, el costo está a cargo del empleador.

PARÁGRAFO 7. Duración del contrato. Se puede celebrar por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años incluidas las prórrogas.

PARÁGRAFO 8. Liquidación final. En la liquidación del contrato de aprendizaje, compuesto por dos etapas con pagos diferentes, se deben atender las condiciones de cada etapa, siendo solamente la segunda aquella donde el aprendiz accede al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.

PARÁGRAFO 9. Régimen disciplinario del contrato de aprendizaje. Por tener el contrato de aprendizaje un carácter especial, la subordinación jurídica está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. Así, el ejercicio de la facultad disciplinaria deberá estar destinada a facilitar la formación de el/la aprendiz en las actividades propias del aprendizaje, buscando mantener el orden y disciplina en la empresa. Adicionalmente, dado que el estudiante tiene un vínculo con la institución de formación, el régimen disciplinario deberá seguir su procedimiento especial.

PARÁGRAFO 10. Autorización para la realización de prácticas laborales de adolescentes. Ningún estudiante menor de 15 años podrá celebrar contratos de aprendizaje y los adolescentes entre 15 y 17 años deberán contar con autorización previa del Ministerio del Trabajo.

PARÁGRAFO 11. Los aprendices en etapa práctica se consideran incluidos en asuntos como la cuota de empleo para personas con discapacidad, la participación en el COPASST, el Comité de Convivencia Laboral y demás disposiciones previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 9. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa deberá remplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.

En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de la Ley 188 de 1959 y 789 de 2002, el contrato de aprendizaje se regirá por el Código Sustantivo de Trabajo.

CAPITULO IV - HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 10 - HORARIO DE TRABAJO. Es el tiempo que los y las trabajadores de MASSER S.A.S. deben dedicar a realizar las funciones para las cuales fueron contratados, el cual se ajusta a la jornada máxima legal establecida por las normas vigentes, es decir, el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2101 de 2021 que regula la reducción de la jornada laboral y la prohibición de laborar en turnos partidos, salvo el personal de dirección, confianza y manejo.

MASSER S.A.S., de acuerdo con lo establecido en el artículo 3 de la Ley 2101 de 2021 se acoge a la reducción gradual de la jornada laboral, por lo que a partir del 16 de julio de 2023 se le ha dado cumplimiento a dicha normatividad, precisando que la disminución progresiva de la jornada laboral se estableció de la siguiente manera:

A partir del 16 de julio de 2023: La jornada máxima laboral a la semana será de 47 horas.

A partir del 16 de julio de 2024: La jornada máxima laboral a la semana será de 46 horas.

A partir del 16 de julio de 2025: La jornada máxima laboral a la semana será de 44 horas.

A partir del 15 de julio de 2026: La jornada máxima laboral a la semana será de 42 horas.

Igualmente, la empresa, ajustará la jornada máxima conforme a todas aquellas normas que la modifiquen o complementen en el futuro.

Así las cosas, el horario a partir de la publicación de este Reglamento Interno de Trabajo será el siguiente:

• **Personal de Oficina (Incluyendo Auditores y Psicólogos/as).

Lunes a viernes. Laborarán 8.5 horas diarias de lunes a jueves y los viernes 8 horas, en horario flexible, teniendo como hora de ingreso entre las 7:00 a.m., hasta las 9:00 a.m., y hora de salida entre las 5:00 p.m., hasta las 7:00 p.m., con 1.5 horas de almuerzo todos los días, que podrán tomar entre las 12:00 p.m., y las 2:00 p.m.

El personal de oficina, psicólogos y auditores no laborarán domingos, ni festivos y tendrán jornada comprimida el tercer viernes de cada mes, por lo que su horario ese día será: de 7:00 a.m., a 2:00 p.m., en jornada continua.

El personal de oficina Barranquilla adicionalmente tendrá jornada comprimida los segundos, terceros y cuartos viernes de cada mes, y por lo tanto, laborarán en el horario de 7:00 a.m., a 2:00 p.m., en jornada continua.

• **Coordinadores y Administradores de Tiendas de Conveniencia.

De lunes a sábado los trabajadores cumplirán su jornada laboral dentro del rango comprendido entre las 07:00 a.m., y las 09:00 p.m. El horario específico de inicio y finalización será asignado por el empleador, conforme a las necesidades del servicio y sin exceder la jornada máxima legal establecida.

La distribución concreta de las horas de trabajo será previamente determinada y comunicada por el jefe inmediato, atendiendo las necesidades operativas del negocio y las directrices empresariales, garantizando en todos los casos un periodo de descanso diario de una (1) hora. Los Coordinadores y Administradores de Tiendas de Conveniencia podrán ser requeridos para prestar sus servicios personales los días domingos y/o festivos, con la previa autorización y notificación de su jefe inmediato en atención a las exigencias empresariales y del negocio. En cuyo caso, se reconocerán los derechos laborales y compensaciones establecidos en la normativa laboral vigente.

• **Coordinadores y Administradores de Estaciones de Servicio.

De lunes a sábado los trabajadores cumplirán su jornada laboral dentro del rango comprendido entre las 07:00 a.m., y las 07:00 p.m. El horario específico de inicio y finalización será asignado por el empleador, conforme a las necesidades del servicio y sin exceder la jornada máxima legal establecida.

La distribución concreta de las horas de trabajo será previamente determinada y comunicada por el jefe inmediato, atendiendo las necesidades operativas del negocio y las directrices empresariales, garantizando en todos los casos un periodo de descanso diario de una (1) hora. Los Coordinadores y Administradores de Estaciones de Servicio podrán ser requeridos para prestar sus servicios personales los días domingos y/o festivos, con la previa autorización y notificación de su jefe inmediato en atención a las exigencias empresariales y del negocio. En cuyo caso, se reconocerán los derechos laborales y compensaciones establecidos en la normativa laboral vigente.

• **Personal Operativo (promotores de TDC y EDS, ayudantes de cocina, pizzeros, entre otros cargos a los que se les dé tal connotación).

El personal operativo laborará en turnos rotativos que oscilarán entre cinco (5) o seis (6) días a la semana, los cuales serán programados conforme a los límites establecidos por la normatividad laboral vigente. En ese sentido, los horarios serán definidos por los administradores y/o coordinadores de cada punto de venta, atendiendo las necesidades del servicio y las condiciones operativas de la empresa.

Las horas de ingreso y salida del personal operativo podrán variar según las programaciones establecidas por sus superiores inmediatos. En todo caso, se garantizará el respeto de los descansos legales obligatorios y la comunicación oportuna de los respectivos turnos, la cual se realizará con al menos una (1) semana de antelación. Los trabajadores operativos de la empresa prestaran sus servicios personales en favor de la empresa, bajo el siguiente esquema de turno rotativos, así:

• Turno 1: de 6:00 a.m., a 2:00 p.m. (8 horas)
• Turno 2: de 2:00 p.m., a 10:00 p.m. (8 horas)
• Turno 3: de 10:00 p.m., a 6:00 a.m. (8 horas)
• Turno de apoyo: de 8:00 a.m., a 4:00 p.m. (8 horas)

Lo anterior, sin perjuicio de los demás horarios que puedan adoptarse en el futuro con ocasión de eventualidades o situaciones de urgencia manifiesta que se presenten en los establecimientos de comercio de la empresa.

Finalmente, la empresa y los trabajadores cuya jornada laboral corresponda a la máxima legal, acuerdan que la jornada semanal se desarrollará a través de jornadas diarias flexibles, distribuidas en un máximo de seis (6) días a la semana, garantizando un (1) día de descanso obligatorio, el cual podrá coincidir o no con el día domingo, de manera tal que la distribución de la jornada laboral podrá variar a lo largo de la semana.

En consecuencia, el número de horas diarias de trabajo podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas y máximo de nueve (9) horas, sin que ello genere recargo por trabajo suplementario, siempre que el total de horas laboradas no exceda el promedio de cuarenta y cuatro (44) horas semanales hasta el 14 de julio de 2026, y de cuarenta y dos (42) horas semanales a partir del 15 de julio de 2026, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

• **Personal de Laboratorio.

Laborarán en turno de acuerdo con lo establecido en el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo.

Turno día: (7 x 3) - Hora de ingreso a las 6:20 a.m., hasta las 4:45 p.m., con una (1) hora de almuerzo.

Turno noche: (7 x 4) - Hora de ingreso a las 6:20 p.m., hasta las 4:45 a.m., con una (1) hora para alimentación.

Los turnos del personal de laboratorio se adaptarán gradualmente para dar cumplimiento a lo establecido en la ley 2101 de 2021.

• **Ingenieros In House.

De lunes a viernes: Hora de ingreso: 7:00 a.m., hasta las 5:00 p.m., con una (1) hora de almuerzo.

Los ingenieros In House no laborarán sábados, domingos, ni festivos y su horario se adaptará gradualmente para dar cumplimiento a lo establecido en la ley 2101 de 2021.

• Jardineros.

De lunes a viernes: De 8:00 a.m., a 5:00 p.m., con una (1) hora de almuerzo.

Sábado: De 8:00 a.m., a 12:00 p.m.

Los jardineros no laborarán los domingos y festivos, y su horario se adaptará gradualmente para dar cumplimiento a lo establecido en la ley 2101 de 2021.

• **Técnicos PTAR.

De lunes a viernes: Podrá ser de 7:00 a.m., a 4:00 p.m., o de 8:00 a.m., a 5:00 p.m., incluyendo una (1) hora de almuerzo.

Sábados: De 7:00 a 11:00 a.m.

Los Técnicos PTAR no laboraran los domingos y festivos y su horario se adaptará gradualmente para dar cumplimiento a lo establecido en la ley 2101 de 2021.

PARÁGRAFO 1. Para los empleados que laboren uno o dos domingos al mes, se les pagará dicho descanso o se les dará el compensatorio al mes siguiente y cuando se trate de 3 o más domingos laborados al mes, al trabajador se le pagará el dominical y se le dará el descanso compensatorio.

PARÁGRAFO 2. Excepción a la jornada máxima legal - Los y las trabajadoras de dirección, confianza y manejo no les aplicará la jornada máxima legal, por lo que ellos son la excepción a lo contenido en el Código Sustantivo del Trabajo frente a este tema y a la Ley 2101 de 2021.

PARÁGRAFO 3. Cambio en la jornada - Los cambios que se hagan en la jornada de trabajo o las modificaciones que se surtan a los turnos antes descritos no implicarán desmejora a los derechos de los trabajadores, siempre y cuando no desconozcan las normas laborales vigentes.

PARÁGRAFO 4. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas o en más de cuarenta y cuatro (44) horas semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y siete (47) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Lo anterior, sin menoscabar lo referente a la reducción gradual de la jornada laboral establecida en el artículo 5to del presente RIT, y en lo atinente a lo dispuesto en la Ley 2101 de 2021.

CAPÍTULO V - HORAS EXTRAS Y EL TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 11 - TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. De acuerdo con el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, desde el 25 de diciembre de 2025 se encuentran vigentes y aplicándose los siguientes límites temporales en materia de jornada laboral y recargos nocturnos:

• Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y las siete de la noche (7:00 p.m.).
• Trabajo nocturno es el comprendido entre las siete de la noche (7:00 p.m.) y las seis de la mañana (6:00 a.m.).

ARTÍCULO 12 - Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal contenida en el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2101 de 2021, y Ley 2466 de 2025, art. 11.

ARTÍCULO 13 - El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias.

ARTÍCULO 14 - TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS.

• El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal C de la Ley 50 de 1990.
• El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
• El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
• Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (Ley 50 de 1990 Artículo 24).

ARTÍCULO 15 - La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores.

PARÁGRAFO 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO 2. Descanso en sábado - Pueden repartirse las horas que comprende la jornada máxima legal de trabajo, ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

PARÁGRAFO 3. Los y las Trabajadoras de Dirección, Manejo y Confianza, como quiera que están excluidos de la Jornada Máxima Legal de Trabajo, por esta misma razón se les excluye del reconocimiento y pago de horas extras.

PARÁGRAFO 4. El pago de horas extras, suplementario, o trabajo nocturno se efectuará con el pago del salario ordinario correspondiente en que se ha causado o en su defecto con el salario del trabajo ordinario del periodo siguiente. La empresa llevará el correspondiente registro de horas extras, de conformidad con lo estipulado en la Ley 2466 de 2025.

PARÁGRAFO 5. La Resolución 1455 del 02 de diciembre de 2024 emitida por el Ministerio del Trabajo en la Dirección Territorial del Atlántico, hará parte integral del presente documento durante toda su vigencia, la cual se extenderá hasta el 01 de diciembre de 2026.

CAPÍTULO VI - DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 16 - Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Ley 50 de 1990 Artículo 26 Numeral 5).

PARÁGRAFO 2. Trabajo dominical y festivo - Ley 2466 de 2025, artículo 14 que modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, quedando así:

• A partir del primero (01) de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.
• A partir del primero (01) de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.
• A partir del primero (01) de julio de 2027, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 100%.

PARÁGRAFO 2.1. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el o la trabajadora, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

PARÁGRAFO 2.2. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal C de la Ley 50 de 1990 (Ley 789 de 2002 Artículo 26).

PARÁGRAFO 2.3. El(la) trabajador(a) podrá acordar con el empleador el día destinado a su descanso obligatorio, el cual no necesariamente deberá coincidir con el día domingo.

En todo caso, el día de descanso convenido será reconocido en todos sus efectos legales como descanso dominical obligatorio institucionalizado, conforme a lo previsto en el literal d del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025, garantizando al trabajador el goce efectivo de su jornada de descanso.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

PARÁGRAFO 2.4. Aviso sobre trabajo dominical - Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento con anticipación de no menos de doce (12) horas la relación del personal de trabajadores/as que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 17 - El descanso tendrá una duración mínima de 24 horas.

ARTÍCULO 18 - Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo estará obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el Reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (del Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 19 - Los/las trabajadores/as que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (Artículo 186 Numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo).

PARÁGRAFO 1. Si ocurriera la terminación del contrato sin que el/la trabajador(a) hubiese disfrutado de sus vacaciones, estas se compensarán en dinero en proporción al tiempo trabajado.

ARTÍCULO 20 - La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer a el/la trabajador(a) con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones de acuerdo con lo establecido en el Artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 21 - Si durante el disfrute de las vacaciones se presenta una incapacidad médica, un evento que constituya calamidad doméstica o interrupción justificada, incluso por razones asociadas a las necesidades del negocio, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas posteriormente, conforme a lo dispuesto en el artículo 188 del Código Sustantivo del Trabajo. En tales casos, el período de descanso deberá reprogramarse para garantizar el goce efectivo de los días restantes.

Adicionalmente, las vacaciones podrán suspenderse antes de su inicio si ocurre un evento que impida su adecuado disfrute. En estos casos, bastará con el acuerdo entre el trabajador y su jefe inmediato para establecer una nueva fecha de inicio del período vacacional, procurando en todos los casos la garantía del derecho al descanso efectivo.

ARTÍCULO 22 - Cuando el trabajador pida la compensación del tiempo de vacaciones en dinero, tendrá que ser autorizado por la Dirección de Gestión Humana y de común acuerdo con el trabajador hasta la mitad de ellas previa solicitud escrita presentada por el trabajador. Para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador para los salarios fijos y en el caso de los salarios variables el promedio del último año a la fecha de liquidación de las mismas. (Artículo 20 de la Ley 1429 de 2010).

ARTÍCULO 23 - En todo caso, el trabajador gozará anualmente de por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los cuales no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años. La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados y de confianza. (Artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 24 - Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTÍCULO 25 - Se llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas. (Artículo 5 del Decreto 13 de 1967 y el Artículo 20 de la Ley 1429 de 2010).

PARÁGRAFO 1. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea. (Artículo 3 de la Ley 50 de 1990).

**PERMISOS Y LICENCIAS

ARTÍCULO 26 - PERMISOS. La empresa podrá conceder a los trabajadores permisos remunerados o no remunerados, cuando se trate de eventos o causales distintas a las establecidas en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 2466 de 2025, y demás normas concordantes.

ARTICULO 27 - LICENCIAS. La empresa otorgará licencia remunerada al trabajador en los siguientes eventos, de conformidad con el artículo ibidem:

• Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3 de la Ley 403 de 1997.
• Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
• En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador.

La oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho dentro de las 72 horas siguientes que lo constituye o al tiempo de ocurrir este según lo permitan las circunstancias. Asimismo, cuando la calamidad doméstica haya sido debidamente comprobada, la Empresa dará un lapso razonable de permiso remunerado cada mes mientras subsista la calamidad y siempre que esta requiera la presencia y/o atención de parte del Trabajador

• Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
• Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.
• Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo y soporte que acredite la citación y la asistencia al evento escolar.
• Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
• La empresa podrá acordar con el trabajador un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.

PARAGRAFO 1. Adicionalmente a los eventos anteriormente establecidos, la empresa deberá conceder licencia remunerada por las siguientes causales:

• Licencia por luto: La Empresa concederá al trabajador por ley, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. Dicha licencia comenzará a correr desde el mismo día de la ocurrencia del fallecimiento.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

• Licencia por paternidad: La Empresa concederá al trabajador que sea padre biológico o adoptante, 2 semanas (14 días calendario) de licencia remunerada de paternidad, conforme a lo establecido en la Ley 2114 de 2021. Los únicos soportes válidos para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento o el documento legal de adopción, los cuales deberá presentar a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento o adopción del menor.
• Licencia por maternidad: La Empresa concederá al trabajador que sea madre biológica o adoptante, 18 semanas de licencia remunerada de maternidad, conforme a lo establecido en la Ley 1822 de 2017 y Ley 2114 de 2021. Los únicos soportes válidos para el otorgamiento de licencia remunerada de maternidad es el Registro Civil de Nacimiento o el documento legal de adopción, los cuales deberá presentar a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento o adopción del menor.
• Licencia parental compartida: Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos del parágrafo 4to del artículo 236 del C.S.T. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones:

• El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.

• La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en la aplicación de esta figura.

• En ningún caso se podrá fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.

• La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el periodo correspondiente. El pago de esta estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.

  • Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
    • El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
    • Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor.
    • El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.
    • Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar: El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor, la indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor, la indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno y la licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo.

• Licencia parental flexible de tiempo parcial: La madre y /o padre podrá optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrá cambiar un período determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones:

• Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.
• El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador.
• La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.
• La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las condiciones señaladas en este parágrafo, así como en el parágrafo 40 del presente artículo.
  • Para los efectos de la licencia de la que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
    • El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor, debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta del estado de embarazo de la mujer o constancia del nacimiento, la indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto, la indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento.

El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.

• 1. La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos.

• Licencia no remunerada: Sin perjuicio de la discrecionalidad del área de Gestión Humana para la concesión de este permiso, que como su nombre lo indica no es remunerado, el Trabajador deberá elevar solicitud escrita, con el formato de solicitud de permisos y entregarlo a su jefe inmediato junto con los soportes correspondientes, mínimo veinte (20) días hábiles antes de la fecha solicitada. Esta solicitud será analizada por el director(a) de Gestión Humana, para evaluar la pertinencia de esta licencia y emitirá respuesta por escrito al trabajador respecto de su aprobación.

• Descanso remunerado durante la lactancia: Se le concederá a la trabajadora dos descansos de treinta (30) minutos, dentro de la jornada laboral para amamantar a su hijo durante los primeros seis (6) meses de edad, y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad del menor, siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materno-continua.

Se concederán más descansos que los establecidos en el presente numeral si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

En todo caso, el trabajador está obligado a reportar a su jefe inmediato, los casos de licencias y ausencias justificadas, dando cumplimiento a los procedimientos establecidos, con fines de registro y aplicación de medidas para no entorpecer el normal desarrollo de actividades. En casos de fuerza mayor se podrá informar a través de sus dependientes o familiares.

CAPÍTULO VII - SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 28 - FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

PARÁGRAFO 1. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

PARÁGRAFO 2. No se considerará salario las sumas que habitual u ocasionalmente reciba el trabajador y que expresamente se hayan pactado en el contrato u otrosí que no tendrán dicha connotación, que no se otorgan para enriquecer el patrimonio del empleado, sino para que este realice sus funciones.

PARÁGRAFO 3. La empresa realizará el pago del salario en los periodos estipulados y/o pactados con el trabajador, a través del medio dispuesto acordado entre las partes. Los períodos de pago en la Empresa se realizarán quincenalmente, o mensualmente.

ARTÍCULO 29 - El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

• El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
• El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (Artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo).

PARÁGRAFO 1. El salario podrá convenirse parte en dinero y parte en especie, entendiendo como especie, alimentación, vivienda u otros servicios que la empresa ofreciere como fracción de la retribución ordinaria

CAPÍTULO VIII - SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 30 - Es obligación de la Empresa, velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, así como también garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, en higiene y seguridad industrial, de conformidad con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

ARTÍCULO 31 - Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las EPS, ARL o a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 32 - Todo trabajador que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, para así poder asistir a la entidad correspondiente.

ARTÍCULO 33 - Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos.

ARTÍCULO 34 - Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO 1. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, Reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la Empresa, facultan al Empleador para tomar las medidas disciplinarias a las que haya lugar.

ARTÍCULO 35 - En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia deberá reportar de forma inmediata al área de SSAC para efectos de realizar el reporte ante la ARL dentro del término estipulado, y así surtir el trámite pertinente.

ARTÍCULO 36 - En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata est### capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, el Decreto 1072 del 2015 expedido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que para tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto - Ley 1295 de 1994, Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 y la Ley 1562 del 2012 del sistema general de riesgos laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

ARTÍCULO 37 - MEDIDAS DE SEGURIDAD OBLIGATORIAS. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de Seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en especial las que ordene la empresa como los programas de Seguridad y Salud en el Trabajo (Artículo 2.2.4.1.3, Artículo 2.2.4.6.1 y Artículo 2.2.4.11.1 del Decreto 1072 de 2015 o normas posteriores vigentes), a fin de prevenir las enfermedades y los riesgos generados por el manejo de los elementos de trabajo o en el desarrollo de las actividades, especialmente para evitar accidentes laborales.

El trabajador deberá tener en cuenta los siguientes aspectos para la prevención de riesgos laborales:

• El trabajador deberá someterse a los exámenes médicos ocupacionales que prescriba la empresa en los periodos previamente fijados.
• El trabajador deberá someterse a las prescripciones y tratamientos preventivos determinados por la empresa, en caso de enfermedad se atenderá fielmente las instrucciones y tratamientos del médico ocupacional profesional correspondiente.
• Al ingresar a su puesto de trabajo, el trabajador deberá verificar los siguientes aspectos: equipos y enseres, mobiliario, bienes u otros elementos, e informar al responsable de la Dirección de la Gestión Humana y/o Profesional de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) cualquier hecho o circunstancia que se considere peligrosa.
• No distraerse ni distraer la atención de otros compañeros, en forma tal que los exponga a riesgos o accidentes de trabajo.
• Respetar los avisos de seguridad y rótulos que señalen lugares peligrosos y no cambiarlos de ubicación sin la autorización expresa del responsable de la Dirección de Gestión Humana y/o Profesional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Dar aviso oportuno en el evento en que se produzca o se propague fuego u otra circunstancia peligrosa, y de ser el caso, solicitar auxilio inmediato dando las señales de alarma y prestando su colaboración para neutralizar cualquier siniestro.
• Dar fiel cumplimiento a la Ley que prohíbe fumar en lugares públicos o cerrados. (Ley 1335 de 2009 o norma posterior vigente).
• Desconectar, proteger y/o guardar equipos o elementos de trabajo al concluir las labores o actividades.
• Acatar y cumplir cabalmente con la norma del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, que imparta la empresa y la ARL respectiva.

PARÁGRAFO 1. La empresa, dispondrá lo necesario, para que se mantengan completamente libres de obstáculos, las áreas de trabajo o de circulación en las cuales se encuentran ubicados los extintores contra incendio o los hidrantes.

PARÁGRAFO 2. Los trabajadores de la empresa y los terceros que pretendan ingresar a la entidad, tienen la obligación de someterse a los diversos sistemas de control de seguridad, registro y vigilancia que se implementen con fines de seguridad y protección, tanto del personal como de los bienes e instalaciones, por lo cual facilitarán la revisión de sus pertenencias, bolsos, maletines, vehículos u otros que les sean requeridos, siempre que estas no lesionen su dignidad.

ARTÍCULO 38 - En todo lo referente a lo dispuesto en los artículos de que trata el presente capitulo, tanto la empresa como los trabajadores se someterán a las normas procedentes que se encuentren vigentes y que componen el sistema general de seguridad social en salud y riesgos laborales, así como al reglamento de higiene, seguridad y salud en el trabajo existente en la empresa.

CAPÍTULO IX - ESCALA DE POSICIONES

ARTÍCULO 39 - La escala de posiciones de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es la siguiente:

• Gerente General
• Director
• Jefe
• Líder
• Coordinador
• Supervisor / Auditor / Ingeniero / Ejecutivo
• Administrador / Psicólogas / Profesionales / Auditor Junior
• Auxiliar / Técnico
• Promotor / Auxiliar de Cocina / Jardinero / Conductor / entre otros.

CAPÍTULO X - LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE DIECIOCHO AÑOS DE EDAD

ARTÍCULO 40 - La empresa no podrá contratar a los menores de dieciocho (18) años en trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos, como a su vez en trabajos subterráneos de las minas o que requieran grandes esfuerzos

PARÁGRAFO 1. Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Departamento Administrativo para la Prosperidad Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (Decreto 2737 del año 1989 Artículos 245 y 246).

PARÁGRAFO 2. Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal. La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:

• Deberá tramitarse conjuntamente entre el Empleador y el adolescente.
• La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del Empleador los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.
• El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.
• Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el Empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.
• El Empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador.
• La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.
• El Empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente.

PARÁGRAFO 3. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.

PARÁGRAFO 4. Sin perjuicio de los derechos consagrados en e### Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, se sujetará a las siguientes reglas:

• Los adolescentes mayores de 15 años y menores de 17 años solo podrán trabajar en jornada diurna (hasta las 6:00 p.m.) máximo seis horas diarias y treinta (30) horas a la semana, de conformidad con lo establecido en la Ley 2466 de 2025, artículo 11.
• Los adolescentes mayores de 17 años solo podrán trabajar en una sola jornada máxima de ocho horas diarias (hasta las 8:00 p.m.) y cuarenta (40) a la semana, conforme con lo establecido en la Ley 1096 de 2006, articulo 114, y Ley 2466 de 2025, artículo 11.

PARÁGRAFO 5. Cuando el Empleador tenga a su servicio menores tomarán todas las medidas conducentes a garantizar su salud física y comodidad en el trabajo.

PARÁGRAFO 6. En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de diez y ocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando se trate de trabajadores menores de edad.

PARÁGRAFO 7. Todo Empleador que tenga a su servicio menores de dieciocho (18) años tiene la obligación de afiliarlos a la entidad promotora de salud, a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo o relación laboral.

PARÁGRAFO 8. Efectuada la afiliación, el menor tendrá derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que otorgue la E.P.S., de conformidad con lo contemplado en sus Reglamentos.

PARÁGRAFO 9. Las normas laborales sustantivas y de procedimientos que rigen las relaciones laborales para adultos, se aplicarán al trabajo del menor en cuanto no sean contrarias a las señaladas en el Código de la Infancia y Adolescentes.

CAPÍTULO XI - OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 41 - Son obligaciones especiales del empleador:

• Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
• Instruir al trabajador acerca de las labores que desempeñará en la Empresa y capacitarlo en el cargo que desempeñará dentro de la misma, dejando claridad en las funciones y obligaciones que le serán asignadas.
• Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
• Proporcionar los elementos adecuados para suministrar primeros auxilios y mantener un mínimo de dos trabajadores por sede capacitados para actuar en casos de emergencia.
• Suplir la dotación y equipos de protección personal necesarios.
• Mantener las condiciones de los establecimientos de la Empresa según reglamentación de las autoridades sanitarias.
• Respetar los acuerdos realizados con el trabajador pactados verbalmente o consignados por escrito.
• Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
• Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, creencias y filiación política.
• Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este Reglamento.
• Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente disponer los recursos y diligencias para los exámenes de retiro y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
• Pagar al trabajador los gastos correspondientes a llegada y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
• Mantener actualizado el registro de trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturna.

Asimismo, deberá entregar a los trabajadores que lo soliciten, la relación de las horas extras laboradas con las especificaciones previamente anotadas junto con el soporte que acredite el correspondiente pago.

• Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados.
• Permitir a los trabajadores ejercer su derecho de asociación y huelga.
• De acuerdo con su vinculación laboral conceder el derecho a vacaciones y cesantías.
• Conservar el puesto a las trabajadoras que estén disfrutando de los descansos remunerados, consistentes en licencia motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el Empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo.
• Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de estas y exigir el permiso otorgado por los padres del menor.
• Respetar el tiempo de vacaciones, licencias o descansos remunerados, que tenga derecho el trabajador, para que este se pueda desconectar, salvo que la operación o necesidad del negocio requiera excepcionalmente de las labores del empleado.
• Cumplir este Reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
• Además de las obligaciones especiales a cargo del Empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social.
• Suministrar a los empleados las dotaciones de forma gratuita en los periodos que determine la ley, para el desempeño de sus funciones, además de la dotación que en cualquier momento requiriera reemplazo dado el estado de deterioro o la pérdida de esta con ocasión del trabajo, siempre y cuando el trabajador devengue hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
• Las demás contempladas en el artículo 15 de la Ley 2466 de 2025 y todas aquellas que se establezcan en el futuro.

ARTÍCULO 42 - Son obligaciones o deberes del trabajador:

• Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.
• Observar los preceptos de este Reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la Empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
• No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, información que sea de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
• Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
• No guardar ni consumir alimentos en las áreas no autorizadas.
• Conservar en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, maquinaria, útiles que les hayan facilitado, materia prima y activos de la compañía.
• Usar todos los días y en debida forma tanto la dotación legal como la dotación por imagen en caso de que esta se le haya asignado.
• Mantener una excelente higiene y presentación personal, sobria y acorde al sitio de trabajo, teniendo en cuenta los lineamientos que de la compañía.
• Usar un vocabulario de respeto entre los diferentes actores dentro de la Empresa.
• Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daños y perjuicios.
• Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la Empresa.
• Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico al que haya asistido u órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.
• Registrar ante la Dirección de Gestión Humana de la Compañía, la actualización de sus datos y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
• Actuar bajo los valores de la Empresa y orientar sus acciones de acuerdo con lo proyectado por la misma.
• Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
• Prestar sus servicios de manera puntual, con diligencia y concentración.
• Mantener siempre el más alto desempeño posible en la ejecución de las tareas asignadas.
• Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar asignado para el desempeño de sus labores, quedando prohibido, ubicarse en el puesto de trabajo de otros compañeros o abandonar el lugar de trabajo.
• Para el caso de los trabajadores sujetos a turno, no podrán ausentarse hasta que el turno sea recibido. En caso de que esto no ocurra, deberá notificar al jefe inmediato para adoptar las acciones correspondientes.
• Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto de su jefe inmediato, y de manera fundada, comedida y respetuosa.
• Cumplir rigurosamente los estándares de seguridad y hacer uso obligatorio de los elementos de protección personal.
• Cumplir y acatar las políticas y manuales de la empresa.
• Tratar a los clientes de la Empresa con la mayor amabilidad, respeto y cortesía y en atención al protocolo de servicio establecido por la Compañía si existiera para el cargo.
• No aceptar dádivas o dinero por cumplir o incumplir las funciones a su cargo.
• Los jefes o superiores jerárquicos están obligados a informar oportunamente sobre la no presentación de los trabajadores a su cargo y dar cuenta de toda irregularidad o infracción que comentan.
• Utilizar los equipos de cómputo, de propiedad o de uso de la Empresa con la observancia de las normas de seguridad en sistemas, en especial, no dar a conocer la clave secreta de acceso ni manipular o alterar en cualquier forma la información que repose en la base de datos de la Empresa. Tampoco destinar los equipos de cómputo de la Empresa para uso personal.
• No transportar en los vehículos de la Empresa o contratados por la Empresa a personas u objetos ajenos o extraños a la Empresa, sin previa autorización, ni prestar tales vehículos a trabajadores o terceros no autorizados.
• Abstenerse de alterar, sustraer o manipular en indebida forma los equipos, máquinas, vehículos o herramientas asignadas con ocasión del oficio contratado.
• Abstenerse de presentarse bajo la influencia de alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, sustancias psicotrópicas o de drogas enervantes, o consumir o comercializar alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, psicotrópicos o drogas enervantes en el sitio de trabajo y/o en el horario de trabajo y/o en ejecución del cargo, o portar armas durante el trabajo.
• Acatar y cumplir los programas complementarios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG - SST), establecidos por la Empresa o la A.R.L.
• Dar un uso adecuado al Internet y a las licencias de software, y exclusivamente para los fines relacionados con el trabajo asignado.
• Abstenerse de utilizar los computadores o en general cualquier elemento suministrado por la Empresa para guardar información personal.
• Cumplir o desarrollar las órdenes e instrucciones que le impartan sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo, manejo de máquinas, materias primas y equipos en general, que se le encomienda a fin de lograr calidad, eficiencia y evitar daños o pérdidas de cualquier índole para la Empresa.
• Reportar al jefe inmediatamente superior cualquier error, daño, falla o accidente que ocurra en las mercancías, máquinas, procesos, equipos, instalaciones, materiales o personas.
• Aceptar todo cambio de función u oficio que disponga la Empresa cuando tales cambios no desmejoren las condiciones laborales del trabajador, ni desvirtúen el objeto del contrato inicial.
• Informar y presentar a la Empresa con la debida anticipación y soportes, la solicitud de permisos, y/o sobre cualquier circunstancia o causa justificada que le impida ir al lugar de trabajo.
• Diligenciar los formatos de solicitud de permisos de manera previa y completa cuando requiera este tipo de autorización y entregarlo a la persona competente del área de Gestión Humana.
• Presentar oportunamente las incapacidades médicas, esto es: 72 horas siguientes a su expedición.
• Comunicar oportunamente y por escrito a la Empresa los diagnósticos médicos que requieran de cuidados y tratamientos especiales que impliquen para la empresa acatarlos para el desarrollo de las funciones laborales del trabajador.
• Laborar en los días de descanso obligatorio, cuando las necesidades del servicio así lo requieran o cuando el Empleador lo requiera.
• Mantener aseados y en orden los equipos, máquinas, herramientas y demás enseres de trabajo, así como los sanitarios, baños, zonas de cafetería, áreas comunes a las oficinas, contenedores y áreas comunes en los proyectos.
• Hacer buen uso de los dineros de la caja menor o anticipos que son entregados por la Empresa al trabajador y presentar oportunamente los soportes e informes de gastos.
• Depositar la totalidad de los dineros de las ventas realizadas dentro de su jornada laboral y no disponer de este para su beneficio o uso personal.
• Dar cumplimiento a todas las medidas y recomendaciones que formule la Empresa, para prevenir y/o corregir situaciones de acoso laboral.
• Mantener una actitud leal con la Empresa evitando los comentarios o las críticas a la misma con sus compañeros(as) de trabajo o con personas ajenas a la Empresa. Cualquier sugerencia para una mejor marcha de la Empresa, para una mejor realización del trabajo o para unas mejores relaciones humanas debe comunicarla directamente a su superior.
• Reportar oportunamente a sus superiores cualquier hecho extraño o anómalo que observe en las instalaciones donde desempeña su labor y que pueda poner en peligro a las personas que trabajan, a la Empresa y a sus bienes. Igualmente, comunicar, en forma inmediata, accidentes de trabajo por leves que sean.
• Evitar e impedir la pérdida o desperdicio de energía y otros elementos materiales.
• Cambiar periódicamente las claves de acceso personal a los aplicativos de sistemas de acuerdo con las directrices establecidas para el efecto y no revelarlas a terceros por ninguna circunstancia, guardando siempre su confidencialidad.
• Cumplir con el sistema de calidad establecido por la Empresa, cumplir a cabalidad con todas las tareas y obligaciones derivadas de la implementación y operación de este.
• Planear, organizar, dirigir, coordinar y vigilar el trabajo que ejecuta cada uno de sus subalternos con el fin de obtener la producción propuesta de bienes y servicios, dentro de la calidad exigida por las normas de la Empresa.
• Los/las trabajadores(as) con personal a cargo deben mantener la disciplina dentro de su equipo de trabajo, estimulando e incentivando la colaboración del personal en todas las tareas que se le encomienden.
• Informar y consultar a sus inmediatos superiores sobre los problemas e irregularidades que se presenten en su lugar de trabajo.
• Mantener las comunicaciones necesarias en todo nivel, respetando y haciendo respetar los conductos regulares establecidos.
• Dar ejemplo de correcta y buena conducta dentro y fuera de la Empresa.
• Actuar con respeto con el personal a cargo, siendo justo en las órdenes y acciones correctivas designadas. El abuso de la autoridad conllevará a sanciones.
• Las demás previstas en este Reglamento.

ARTÍCULO 43 - Se prohíbe a la empresa:

• Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso, y sin mandamiento judicial u orden de una cooperativa.
• Obligar en cualquier forma a los/las trabajadores(as) a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
• Exigir o aceptar dinero de el/la trabajador(a) como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
• Limitar o presionar en cualquier forma a los/las trabajadores(as) el ejercicio de su derecho de asociación.
• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
• Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
• Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
• Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los(las) trabajadores(as) que se separen o sean separados del servicio.
• Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los/las trabajadores(as) los salarios, prestaciones, e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
• Despedir sin justa causa comprobada a los/las trabajadores(as) que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
• Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los/las trabajadores(as) o que ofenda su dignidad (Artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 44 - Se prohíbe a los/las trabajadores(as):

• Sustraer de la Empresa los útiles de trabajo, las materias primas, productos o cualquier bien que le perteneciese a esta, sin permiso de la Empresa.
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, sustancias psicotrópicas o de drogas enervantes, o consumir o comercializar alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, psicotrópicos o drogas enervantes en el sitio de trabajo y/o en el horario de trabajo y/o en ejecución del cargo.
• Permanecer en el lugar de trabajo o en las dependencias de propiedad o uso de la Empresa, y aun fuera de la jornada de trabajo, bajo la influencia de alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, sustancias psicotrópicas o de drogas enervantes, o consumir o comercializar alcohol, narcóticos, estimulantes, estupefacientes, alucinantes, psicotrópicos o drogas enervantes.
• Conservar armas o explosivos de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes.
• Llegar al puesto de trabajo después de la hora de iniciación del turno o jornada, sin causa justificada.
• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento, sin permiso de la Empresa o previo aviso para la solicitud del correspondiente permiso.
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas, y en general suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la Empresa.
• Hacer, vender, distribuir y/o participar en colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda, artículos o actividades similares en los lugares de trabajo, así como utilizar las carteleras de la empresa para la promoción de tales actividades.
• Organizar o participar en cualquier clase de juegos de suerte o azar.
• Usar los útiles, elementos de trabajo, maquinaria, la información, los equipos, vehículos, dotación o herramientas suministradas por la Empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo).
• Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros, la de la Empresa o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, los elementos o establecimiento, taller o lugar donde se realicen las actividades de la Empresa.
• Atentar contra los bienes de la Empresa, materias primas, materiales de trabajo, maquinaria de trabajo, herramientas, equipos, productos y/o dañar intencionalmente la dotación suministrada.
• Realizar cualquier acto durante la jornada laboral que atente contra la libertad de culto, o que discrimine por razones políticas y religiosas.
• Transportar a particulares en los vehículos de la Empresa o asignadas por la empresa sin previa autorización.
• Transportar mercancías, bienes o cualquier tipo de carga ajena a la Empresa en los vehículos que a esta le pertenezcan o contratados por la Empresa.
• Omitir los procedimientos que ha fijado la Empresa para la realización de las actividades propias a su funcionamiento.
• Utilizar los vehículos de la Empresa o contratados por la Empresa para fines diferentes para los que se han dispuesto.
• Desviarse de la ruta fijada por la Empresa para el transporte de materias primas, productos y mercancías.
• Llevar a cabo acciones que comprometan el buen nombre de la Empresa mientras exista un vínculo laboral con esta.
• Alterar documentación, cifras, datos, información que pertenezca a la Empresa.
• Presentar cuentas de gastos ficticios, adulteradas o cometer cualquier tipo de fraude.
• Vender mercancías, bienes o productos de la Empresa por cuenta propia.
• Permitir que se cometan actos delictivos en la Empresa por parte del personal vinculado a la misma cualquiera que fuera su cargo o particulares, en situaciones en que le sea posible evitarlo.
• Promover y/o participar en altercados o riñas en cualquier forma en las instalaciones de la Empresa.
• Omitir información de accidentes que hubiesen ocurrido dentro de la Empresa que afecten la edificación, instalaciones, bienes, equipos, materias primas o productos que le pertenezcan a la misma.
• Ocultar información de accidentes o situaciones graves relacionadas a los vehículos que se movilizan a nombre de la Empresa.
• Hacer uso inapropiado de los sistemas de información y comunicación provistos por la Empresa en actividades de ocio y ajenas al trabajo.
• Trasladarse de una sección a otra o a un puesto de trabajo distinto del que le corresponde, salvo permiso previo y expreso del respectivo superior en ambos casos.
• Dormir durante la jornada de trabajo.
• Reemplazar a otro(a) trabajador(a) en sus labores o cambiar de turno sin previa autorización.
• Trabajar horas extras sin autorización de la Empresa.
• Comercializar productos diferentes a los incluidos en el portafolio de servicios de la Compañía.
• Incitar a otro u otros trabajadores para que desconozcan las órdenes impartidas por sus superiores o jefes inmediatos.
• Retirarse del puesto de trabajo durante la jornada de trabajo sin permiso del jefe inmediato abandonando el sitio de trabajo.
• Violar la confidencialidad y exclusividad pactada con el empleador.
• Realizar actos de agresión física o verbal contra otros empleados, clientes o cualquier persona que circule por la empresa o tenga relación con ella, o instigarlos para la comisión de tales actuaciones.
• Apropiarse y/o retener dineros, valores, bienes y/o títulos valores de propiedad del empleador.
• Fumar dentro de las instalaciones de la Empresa.
• Retirar de los archivos o dar a conocer documento alguno a persona, sin autorización escrita de la persona autorizada por la Empresa para darla.
• Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la Empresa, a terceros bien sea personas jurídicas o naturales o, para provecho indebido del mismo trabajador.
• Realizar préstamos de dinero a los compañeros de trabajo, subalternos, superiores, y en general entre trabajadores(as) de la empresa.
• Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno de los estudios, informaciones, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuadas por el trabajador o con su intervención, durante la vigencia del contrato de trabajo y relacionados con las labores o funciones que desempeñe.
• Rechazar sin justa causa la realización de trabajos extraordinarios o suplementarios solicitados por la Empresa.
• Poner medios de cualquier naturaleza para disminuir el trabajo propio o el de otro u otros trabajadores, o el de la máquina y equipos, para que no se produzca en calidad, cantidad y tiempo que determine la Empresa.
• Ejecutar negligente o defectuosamente el trabajo.
• Causar daños en la labor confiada, o en las herramientas, materias primas, maquinarias, equipos o instalaciones de la Empresa.
• Usar medios de distracción en el trabajo, tales como juegos, dispositivos móviles, entre otros.
• Demorarse más del tiempo normal o necesario en cualquier acto o diligencia que la Empresa le haya ordenado, o para el cual haya concedido permiso, dentro o fuera de la Empresa, sin que exista una justificación válida.
• Demorarse más del tiempo normal y necesario en los vestideros, baños, retretes, entre otros, sin causa justificada, hacer mal uso de los servicios sanitarios, escribir o manchar las paredes de las instalaciones y jugar dentro de las instalaciones de la Empresa.
• Ausentarse de su lugar de trabajo para tomar alimentos por fuera del horario establecido para el mismo sin causa justificada.
• Demorarse más del tiempo indicado para tomar su almuerzo sin causa justificada.
• Botar las basuras y sobrantes fuera de los sitios indicados y mantener sucio y desordenado su puesto de trabajo.
• No vestir la ropa de trabajo o no usarla en la forma indicada.
• Desacatar los programas complementarios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST ante programa de Salud Ocupacional establecidos por la Empresa o la A.R.L.
• Presentar comprobantes o documentos falsos, enmendados o adulterados o no ceñidos a la estricta verdad para cualquier efecto durante su relación laboral.
• Cometer acto doloso en condición de su propia salud y bienestar.
• Dar datos o información falsa sobre la organización, ventas, sistemas y procedimientos de la Empresa.
• Dar información no cierta en cuanto al subsidio familiar de transporte y otros beneficios.
• Distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares o porta afiches o cartelones no ordenados o autorizados por la Empresa, dentro de sus instalaciones.
• Fijar papeles, circulares, carteles o avisos de cualquier clase en cualquier sitio de las instalaciones, fuera de las carteleras asignadas para tal fin, sin la correspondiente autorización.
• Sacar de la Empresa, o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de esta o contratados por esta sin la correspondiente autorización.
• Entrar o sacar paquetes, bolsas u objetos semejantes, y/o de las instalaciones o lugares de la Empresa donde esto esté prohibido, sin mostrar el contenido al representante de la Empresa, o a los celadores o vigilantes.
• No acatar las órdenes o instrucciones sobre seguridad y vigilancia de las instalaciones de la Empresa.
• Entrar o salir de las instalaciones de la Empresa en horas distintas a las de trabajo sin causa justificada o sin autorización expresa.
• Entrar o salir de las instalaciones de la Empresa para sitios diferentes a los asignados para tal fin.
• Tomar drogas o instrumentos médicos de los botiquines sin causa justificada.
• Atemorizar, coaccionar o intimidar a un compañero de trabajo dentro de las dependencias de la Empresa.
• Tomar fotos, vídeos o disponer de información que repose en las instalaciones de la empresa, o que sea de carácter confidencial.
• Negarse sin justa causa a cumplir órdenes de un superior siempre que ellas no lesionen su dignidad ni afecten los intereses de la empresa.
• Participar en espionaje o sabotaje en contra de la Empresa.
• El desperdicio de recursos de información y la transmisión o almacenamiento de material impropio o ilegal en cualquier forma de comunicación (Computadores de escritorio o portátiles, correo electrónico, grupos de noticias, chats, entre otros).
• La divulgación, propagación o almacenamiento para propósitos personales de información de la Empresa, secretos del negocio o cualquier otra información confidencial y/o sensitiva.
• La utilización del servicio de internet en cualquier forma relacionada con pornografía, solicitudes ilegales, falta de ética, racismo, sexo, lenguaje impropio, chat, acoso, amenaza, intimidación, entrega de información no autorizada, vandalismo o acceso a otros sitios restringidos por la Empresa.
• Publicar en cualquier sitio web de la Empresa información que pudiera ser utilizada por personas no autorizadas.
• Hacer uso del correo electrónico para propósitos que constituyan un conflicto con los intereses de la Empresa.
• Enviar información confidencial o secreta de la Empresa fuera de la misma sin la protección adecuada (criptografía).
• Utilizar el correo electrónico o el internet para facilitar propósitos comerciales privados o la violación de directrices acerca de la seguridad de la información.
• Comprar, copiar, distribuir o instalar en los equipos de la Empresa, software no suministrado por la Empresa.
• Cualquier violación a las políticas de seguridad industrial de la Empresa, o a cualquiera de sus políticas internas.
• Participar en actividades deportivas en nombre de la Empresa sin autorización del Empleador.
• Prestar los servicios para los que ha sido contratado por la Empresa a personas o clientes usuarios o no de las marcas distribuidas por la Empresa sin autorización de esta y en detrimento de la actividad propia de la Compañía.
• Usar los elementos de trabajo o distintivos de la Empresa fuera de las instalaciones de la Empresa sin autorización.
• Omitir notificar a la empresa que se encuentra incurso en alguna situación que genere conflicto de interés, de acuerdo con lo establecido en la política que lo regula.
• Vulnerar todos los acápites e ítems contenidos en la política de Inscripción, Acumulación y/o Redención de puntos Vive Terpel.
• Utilizar sistemas, softwares y aplicativos de la compañía sin estar previamente autorizado y que tal actuación, implique la transmisión de información y/o documentos a terceros o a personas que no tengan relación contractual con la empresa.
• Manipular los sistemas, softwares o aplicativos de la compañía con el propósito de generar inconsistencias en la facturación a los clientes o en la facturación que emitan los proveedores, provocar alteraciones en la contabilidad y ocasionar perjuicios económicos o reputacionales para la empresa.
• Incurrir en conductas que atenten contra el derecho de desconexión laboral.
• Presentarse a las instalaciones, puntos de venta o lugares de prestación del servicio de la empresa durante la vigencia de una incapacidad médica, o ejecutar actividades laborales propias del cargo o para terceros que resulten incompatibles con la condición de salud certificada.
• Todo lo demás que resulte de la naturaleza del contrato o de sus cláusulas, de las leyes o de los Reglamentos o políticas de la Empresa.

CAPÍTULO XII - ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 45 - La empresa no puede imponer a sus trabajadores(as) sanciones no previstas en este Reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, matriz disciplinaria, en el contrato de trabajo o en el Código Sustantivo del Trabajo, las cuales serán:

(a) Acta de Compromiso.

(b) Carta de recomendación.

(c) Llamado de Atención.

(d) Suspensión.

La Terminación del Contrato con Justa Causa será la consecuencia de incurrir en una falta grave y no una sanción propiamente dicha. Esto será la decisión que adopte el empleador de acuerdo con lo previsto en los ítems del párrafo inicial.

ARTÍCULO 46 - Las faltas disciplinarias y sus respectivas sanciones se encuentran reguladas en las matrices disciplinarias aplicables al personal administrativo y operativo de EDS y TDC. En caso de vacío normativo o falta de claridad en dichas matrices, se aplicará lo dispuesto en el presente Reglamento y en el Código Sustantivo del Trabajo.

Asimismo, respecto de los demás trabajadores que incurran en faltas disciplinarias no tipificadas expresamente en una matriz disciplinaria, se aplicarán las disposiciones de este Reglamento y del Código Sustantivo del Trabajo, teniendo en cuenta criterios como la reincidencia y el impacto o afectación generada por la conducta.

ARTÍCULO 47 - Para aplicar una sanción disciplinaria por una falta cometida por el/la trabajador(a), el empleador revisará los antecedentes que el empelado tenga respecto a la ocurrencia de esa misma falta en el año en curso y en el inmediatamente anterior, con el fin de determinar la reincidencia, sin que ello signifique la mezcla o acumulación de faltas diferentes para tomar la decisión de la sanción a aplicar.

ARTÍCULO 48 - Solo el área de Relaciones Laborales de la empresa tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias a los/las trabajadores(as), no obstante, quienes ostenten la calidad de superior jerárquico o tengan personal a cargo, podrán realizarle retroalimentaciones verbales o actas de compromiso a sus subalternos, pero en ningún caso notificar o imponer una sanción al trabajador sin antes habérsele adelantado un proceso disciplinario.

ARTÍCULO 49 - Constituyen faltas graves que tendrán como consecuencia la Terminación del Contrato, además de las señaladas en las matrices disciplinarias, las siguientes:

• Violación grave por parte de el/la trabajador(a) de las obligaciones contractuales o reglamentarias incluyendo el código de ética y las políticas de la Empresa.
• Agresión física o verbal a compañeros(as) de trabajo, cargos directivos, al Empleador o personal que mantenga alguna relación con la Empresa.
• Sustracción de dinero en efectivo, bienes, mercancías o productos que pertenezcan a la Empresa.
• Causar daños graves intencionalmente a los bienes, instalaciones, equipos, maquinaria, productos o clientes de la Empresa.
• El acoso laboral o sexual a un(a) compañero(a) de trabajo, subalterno o cargo directivo.
• Ocultar información fundamental para el correcto funcionamiento de la Empresa.
• Comunicar documentación o información de carácter reservado a personas ajenas a la Empresa o que no tengan autorización para acceder a la misma.
• Proporcionar información o documentos falsos al momento de la vinculación o durante su permanencia.
• Participar en cualquier tipo de actuación que genere detrimento a la organización o a los clientes.
• Omitir notificar una situación de conflicto de interés.
• Inobservancia de las normas consignadas en el manual interno SAGRILAFT y PTEE así como las normas concordantes para la prevención y detección del lavado de activos y la financiación del terrorismo.
• Las demás que establezca el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 62.

CAPÍTULO XIII - TRÁMITE PARA LOS REPORTES Y PROCESOS DISCIPLINARIOS

ARTÍCULO 50 - El/la jefe o responsable directo(a) de el/la trabajador(a) que cometió la falta deberá reportar la ocurrencia de esta en un término recomendable pero no obligatorio de cinco (5) días hábiles siguientes (se excluyen domingos y festivos) a la ocurrencia de esta, al área de Relaciones Laborales, con el fin de no incurrir en extemporaneidad y garantizar el debido proceso dentro del trámite disciplinario al empleado.

En el evento en que el responsable de hacer el reporte no lo haya hecho dentro del término antes señalado, podrá ser responder disciplinariamente por su omisión, salvo que exista justificación válida para que el reporte se haya hecho fuera del tiempo estipulado.

PARÁGRAFO 1. El área de Relaciones Laborales deberá notificar al jefe inmediato y trabajador de la apertura del Proceso Disciplinario o las indicaciones a que hubiere lugar, las cuales son:

• Acta de compromiso.
• Reporte incompleto y/o extemporáneo.
• Carta de recomendación.
• Envío de la citación a descargos (Apertura de proceso disciplinario).

ARTÍCULO 51 - MEDIO PARA HACER EL REPORTE Y CONTENIDO DE ESTE.

El reporte disciplinario debe hacerse a través de Microsoft Forms o por medio del aplicativo que Asuntos Legales haya destinado para tal fin, pero en ningún caso se podrán hacer por correo electrónico, WhatsApp o llamadas y debe contener:

• Descripción de los hechos en donde indique el tiempo, es decir, la fecha en que ocurrió la falta, el modo, o sea cómo se dio la transgresión y el lugar, con un lenguaje descriptivo y de fácil entendimiento.
• El reporte debe contener las evidencias de lo ocurrido, tales como: fotos, videos, conversaciones, llamadas, informes y todas aquellas pruebas que de forma objetiva acrediten la ocurrencia de la falta y en ningún caso se podrá aportar como pruebas las sanciones aplicadas anteriormente y tampoco testimonios de personas externas a la compañía que no establezcan las circunstancias de tiempo, modo y lugar.

PARÁGRAFO 1. En el evento en el que el encargado de hacer el reporte no lo pueda hacer por Microsoft Forms o el aplicativo destinado por Relaciones Laborales para ello, podrá hacer el reporte al correo del Profesional y/o Auxiliar de Relaciones Labores, siempre y cuando acredite con evidencias los motivos que no le permitieron hacerlo por el medio designado y todas las demás pruebas que funden el proceso disciplinario.

ARTÍCULO 52 - TRÁMITE DEL REPORTE DISCIPLINARIO. El trámite de un reporte disciplinario se desarrollará de la siguiente manera:**

El reporte disciplinario será recibido por el área de Relaciones Laborales, la cual será la encargada de analizarlo y determinar su procedencia, conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del presente Reglamento. En caso de considerarse procedente, y atendiendo a la gravedad de la falta, la reincidencia y lo establecido en las matrices disciplinarias, se procederá, según corresponda, al envío de una carta de recomendación o a la citación a descargos para adelantar el respectivo proceso disciplinario.

ARTÍCULO 53 - ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO.

• El proceso disciplinario inicia con el documento por escrito, en el que se da apertura al mismo, es decir, la citación, la cual contendrá el nombre del trabajador, la descripción de los hechos que dieron lugar a la ocurrencia de la presunta falta; es decir los cargos, la fecha del suceso, las pruebas con las que cuenta el empleador, la fecha y hora en que se adelantaran los descargos y se hace mención a la posibilidad que tiene el trabajador de aportar pruebas y en caso de optar por presentar testigos, estos deben ser empleados de la empresa.
• La citación a descargos descrita en el numeral anterior, en la cual se indicará al trabajador que cuenta con un término no inferior a cinco (5) días, durante el cual el/la trabajador(a) podrá manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa.
• El encargado de que el/la empleado(a) reciba y tenga conocimiento de esta, es el jefe o responsable directo, quien hizo el reporte a Relaciones Laborales y si este omite dicho proceder deberá responder disciplinariamente, pues los descargos no podrán realizarse sin la debida notificación.
• Durante la diligencia de descargos se indagará sobre los hechos ocurridos y se dará a el/la trabajador(a) la oportunidad de ser escuchado para que dé su versión, garantizándole el derecho a la defensa y contradicción y el evento en que el/la trabajador(a) no haya podido acceder a las pruebas con la citación, durante la diligencia se le correrá el traslado de estas.
• La empresa se reserva la facultad de adelantar procesos de descargos por escrito cuando lo considere pertinente, de conformidad con los lineamientos establecidos en la Sentencia C-593 de 2014, el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 y demás normas aplicables.

En este sentido, durante la jornada laboral, la empresa entregará a el/la trabajador(a) un escrito mediante el cual se detallarán las presuntas faltas cometidas junto con los elementos de demostrativos que sustentan el proceso de descargos. Lo anterior con el fin de que el/la trabajador(a) ejerza su derecho de defensa y contradicción, presentando por escrito las explicaciones y las pruebas que considere pertinentes y conducentes, para lo cual tendrá un término de cinco (5) días.

La respuesta de el/la trabajador(a) deberá ser entregada ante su jefe inmediato(a) y/o al área de Relaciones Laborales, mediante la cual se da inicio al proceso de descargos. Asimismo, si a partir de las respuestas y explicaciones brindadas por el trabajador la empresa considera necesaria una ampliación de descargos, esta diligencia podrá realizarse tanto de forma presencial como en la modalidad escritural. En caso de optarse por esta última, la empresa entregará a el/la trabajador(a), durante su jornada laboral, una comunicación formal de ampliación de descargos, junto con los nuevos elementos probatorios recopilados.

A partir de la recepción de dicha comunicación, el trabajador contará con un plazo de cinco (5) días hábiles para remitir, a su jefe inmediato y/o al área de Relaciones Laborales sus explicaciones, respuestas y las pruebas que sustenten su defensa. En cualquiera de los casos, el/la trabajador(a) conservará íntegramente sus derechos y garantías, incluyendo el debido proceso, derecho de contradicción, derecho de defensa, de presentar pruebas, y de recibir un trato respetuoso y digno durante todo el proceso disciplinario, sin importar la modalidad en la que se adelante.

• De lo tratado en la diligencia de descargos se hará un acta que debe ser firmada por los asistentes a la misma y regresada a Relaciones Laborales para su archivo. Sin embargo, en caso de que el/la trabajador(a) se niegue a firmarla o tenga objeciones contra la misma, su jefe directo deberá colocar a firmar a dos testigos que deben ser empleados de MASSER S.A.S., en constancia de que el documento fue entregado al trabajador.
• La empresa, una vez realizada la diligencia de descargos al trabajador o trabajadora implicado(a) y escuchada su versión de los hechos, deberá adoptar una decisión mediante acto debidamente motivado y congruente, en el cual se pronunciará sobre la sanción disciplinaria que, de ser el caso, se impondrá dentro del proceso disciplinario, decisión que deberá ser notificada al trabajador o trabajadora.

En caso de que haya lugar a la imposición de una sanción, esta deberá ser proporcional a los hechos que motivaron la apertura del proceso disciplinario, y se impondrá de conformidad con lo establecido en el presente Reglamento, las matrices disciplinarias y lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.

En todo caso, el empleador podrá adoptar decisiones distintas a las sanciones disciplinarias previstas en el artículo 45 del presente Reglamento, tales como la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la cual no constituye una sanción disciplinaria sino una decisión unilateral del empleador, y que igualmente deberá constar en documento debidamente motivado, de conformidad con la ley.

• Si el/la empleado(a) citado(a) no se encuentra de acuerdo con la sanción impuesta, podrá interponer dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación de esta, recurso de apelación ante el/la Profesional de Relaciones Laborales, exponiendo claramente los motivos de su inconformidad y las pruebas que desee acreditar dentro de dicho trámite y si se trata de terminación de contrato con justa causa, el recurso deberá agotarse ante la jurisdicción ordinaria.

PARÁGRAFO 1. Cuando el trabajador se encuentre disfrutando de vacaciones, incapacitado, en situación de calamidad doméstica, o disfrutando de una licencia o cuando su contrato de trabajo se encuentre suspendido por alguna de las causales previstas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no podrán adelantarse las siguientes actuaciones:

• Notificar la apertura del proceso disciplinario.
• Celebrar diligencia de descargos.
• Comunicar sanciones disciplinarias o la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

ARTÍCULO 54 - INASISTENCIA A LA DILIGENCIA DE DESCARGOS.

Cuando se cite a un trabajador o trabajadora a diligencia de descargos y, por decisión libre y voluntaria, no comparezca sin que medie justa causa, el área de Relaciones Laborales levantará un acta de no comparecencia, la cual será comunicada al trabajador o trabajadora. En tal evento, se entenderá que el o la trabajador/a citado/a renuncia a ejercer su derecho de defensa en dicha diligencia, sin perjuicio de las demás garantías legales, y la empresa adoptará la decisión que estime pertinente para el caso, con base en las pruebas obrantes en el expediente.

PARÁGRAFO 1. Si el/la trabajador(a) citado a descargos no asiste a la diligencia por alguna situación ajena a su voluntad, como por ejemplo: el no haber sido notificado por su jefe inmediato con la citación, encontrarse incapacitado, fuerza mayor, calamidad doméstica, etc., esto deberá ser reportado al área de Relaciones Laborales para que proceda con la reprogramación de la diligencia. Dicha reprogramación se dará por una única vez, salvo en los casos que excepcionalmente se requiera.

Adicionalmente, el área de Asuntos Legales entenderá desistido el reporte disciplinario en los casos que se surta más de una reprogramación y el jefe inmediato no realice la debida notificación al trabajador.

CAPÍTULO XIV - MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 55 - DEFINICIÓN. Para efectos del presente Reglamento Interno de Trabajo, se entenderá por acoso laboral, toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un/una trabajador(a) por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo, o un subalterno, encaminada a infundir miedo, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 56 - MODALIDADES. Se considerará acoso laboral todas las conductas contempladas en el artículo 7de la Ley 1010 del 2006, ejercido por parte del empleador, superior, jefe superior jerárquico, compañero de trabajo o subalterno, para infundir miedo, intimidar, generar perjuicio laboral, desmotivación en el trabajo o provocar la renuncia de un trabajador. Las modalidades del acoso laboral son las contempladas y definidas en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, tales como:

• Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeña como trabajador, toda expresión verbal o injuriosa o ultrajante que lesione la incapacidad moral o los derechos a la intimidad y el buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
• Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia de el/la trabajador(a) mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario, que puedan producir desmotivación laboral.
• Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
• Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador; constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos, herramientas o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
• Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
• Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 57 - CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:**

• Haber observado buen comportamiento anterior.
• Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o estado de ira o intenso dolor.
• Procurar voluntariamente, después de realizar la conducta, disminuir o anular las consecuencias.
• Reparar discrecionalmente el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
• Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
• Los vínculos familiares o afectivos.
• Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior compañero o subalterno.
• Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARÁGRAFO 1. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO 58 - CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes del acoso laboral:**

• Reiteración de la conducta.
• Cuando exista concurrencia de las causales.
• Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.
• Mediante ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor partícipe.
• Aumentar deliberada o inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
• La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
• Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
• Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO 59 - CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que haya acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

• Los actos de agresión física, sin importar sus consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política, religión o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo, de las propuestas u opiniones de trabajo.
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada, sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la compañía.
• La exigencia de labor en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en los dominicales y días festivos, sin ningún fundamento objetivo de las necesidades de la compañía, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
• La negativa a suministrar herramientas de trabajo, materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.
• La negativa claramente a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlas.
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PARÁGRAFO 1. En las demás situaciones, la autoridad competente determinará si constituyen o no acoso laboral.

ARTÍCULO 60 - CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:**

• Los actos destinados a ejercer potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre su subalterno.
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
• La formulación de circulares o memorandos de servicios, encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y la evaluación laborales de subalternos, conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la compañía o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la compañía o institución.
• Las actuaciones administrativas o acciones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.
• La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución Política de Colombia.
• La exigencia de cumplir con las obligaciones y deberes de que trata el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código.
• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

ARTÍCULO 61 - MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. La empresa ha previsto los siguientes mecanismos preventivos y correctivos:**

• **Medidas preventivas:

• Información a los/las trabajadores(as) sobre la Ley 1010 de 2006, que incluye campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen o no acoso laboral, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

• Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que facilite y fomente el buen trato al interior de la empresa.

• Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente, formulación de recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, así como para examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalándose las recomendaciones correspondientes.

• Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador, de promover un ambiente de convivencia laboral.

• Elaborar manuales de convivencia, en los que se identifiquen las conductas no aceptables en la entidad o empresa.

• Realizar acciones de prevención, visibilizando el acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres, las causas que las originan; estereotipos, prejuicios de género.

• Realizar acciones de capacitación sobre no discriminación por temas de credo, origen, raza, etc.

• Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo; teniendo en cuenta los enfoques de género, diferencial e interseccional para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales.

• Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para la concertación, negociación y competencias blandas dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a las y los trabajadores que forman parte del comité de convivencia laboral, para llegar a una solución efectiva de las controversias.

• Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral, garantizando la confidencialidad de la información.

• Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social, trabajo en equipo, comunicación armónica y promoción de relaciones sociales positivas, entre las y los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.

• Establecer el procedimiento para formular la queja, señalando las formas a través de las cuales se pueden denunciar los hechos constitutivos de presunto acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por las y los trabajadores.

• Capacitar en forma conjunta con la ARL a la brigada de emergencias, al comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, a los líderes del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y al comité de convivencia laboral para brindar primeros auxilios psicológicos a las y los trabajadores en casos de crisis.

• Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

• **Medidas correctivas:

• Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales relacionados con violencia en el trabajo, fomentando una cultura de convivencia laboral.

• Promover la participación de todas y todos los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.

• Facilitar el traslado de las y los trabajadores a otra dependencia de la entidad, cuando el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden; garantizando adecuadas condiciones de trabajo y procurando un clima laboral positivo.

• Disponer de un espacio de atención presencial o no presencial (teléfono, WhatsApp, redes sociales, otros) de ayuda, intervención y/o soporte en crisis, que brinde primeros auxilios psicológicos, a las y los trabajadores que hayan presentado quejas de acoso laboral.

• Socializar las rutas de atención para la gestión de las necesidades en salud mental con el fin de que las y los trabajadores que requieran atención psicológica y psiquiátrica, puedan tener acceso a estos servicios, promoviendo su salud y bienestar.

• Atender las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral que formule el Comité de Convivencia Laboral.

ARTÍCULO 62 - CONFORMACIÓN Y ELECCIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por representantes del empleador y de las y los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En ese sentido, y conforme a la Resolución 3461 del año 2025, la empresa contará con tres (3) Comités de Convivencia.

• Comité de Convivencia Central: Estará conformado por dos (2) miembros principales y sus respectivos suplentes en representación del empleador, y dos (2) miembros principales y sus respectivos suplentes en representación de los trabajadores. Este comité tendrá competencia para conocer y tramitar todas las quejas presentadas por los trabajadores, sin distinción del lugar o centro de trabajo en el que se originen los hechos, garantizando así una gestión integral, imparcial y uniforme de los casos a nivel nacional.
• Comité de Convivencia Seccional 1: Estará conformado por un (1) miembro principal y su suplente en representación del empleador, y un (1) miembro principal y su suplente en representación de los trabajadores. Este comité tendrá competencia para conocer y tramitar todas las quejas presentadas por los trabajadores, adscritos a los centros de trabajo ubicados en las regionales de Antioquia, Centro, Bucaramanga y Norte, garantizando así una gestión integral, imparcial y uniforme de los casos.
• Comité de Convivencia Seccional 2: Estará conformado por un (1) miembro principal y su suplente en representación del empleador, y un (1) miembro principal y su suplente en representación de los trabajadores. Este comité tendrá competencia para conocer y tramitar todas las quejas presentadas por los trabajadores, adscritos a los centros de trabajo ubicados en las regionales de Occidente, Sabana y Sur, garantizando así una gestión integral, imparcial y uniforme de los casos.

PARÁGRAFO 1. Al finalizar el periodo de vigencia de cada Comité, este debe entregar toda la documentación al nuevo comité con el fin de que esta información continúe siendo custodiada y se cumpla con las normas de reserva y confidencialidad de la información ya que son datos sensibles.

PARÁGRAFO 2. La empresa designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por la empresa, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. Los representantes del empleador no necesariamente deben ser de nivel directivo, y los de las y los trabajadores no necesariamente de nivel operativo.

PARÁGRAFO 3. El Comité no podrá conformarse por trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.

PARÁGRAFO 4. El período de los miembros del Comité será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

PARÁGRAFO 5. El Comité se reunirá ordinariamente de manera mensual y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes, y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención. Cada Comité podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

PARÁGRAFO 6. Las reuniones ordinarias serán para el desarrollo de actividades administrativas como la elaboración de informes, seguimiento a los compromisos establecidos por las partes involucradas en los casos y formulación de recomendaciones al área de talento humano y seguridad y salud en el trabajo.

PARÁGRAFO 7. Las reuniones extraordinarias se darán cada vez que se reciba una queja de presunto acoso laboral, en la mismas se adelantará el procedimiento preventivo para la resolución de estas. Las reuniones extraordinarias serán convocadas por la secretaría técnica.

ARTÍCULO 63 - REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO. El comité de Convivencia Laboral una vez conformado elaborará su propio reglamento el cual deberá establecer las condiciones de su funcionamiento, incluirá los acuerdos de confidencialidad que se establezcan al interior del Comité y definirá los mecanismos y protocolos específicos para asegurar el manejo reservado de la información sensible, tanto durante el tratamiento de los casos como después del cierre de estos.

PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 64 - En cumplimiento de la Ley 1010 de 2006 y la Resolución 3461 del año 2025 del Ministerio del Trabajo, la empresa establece el siguiente procedimiento que deberá surtirse en caso de presentarse una queja por acoso laboral, a cargo del Comité de Convivencia Laboral:

• Presentación de la queja. Todo trabajador podrá presentar, en cualquier momento, una queja por presunto acoso laboral, la cual deberá formularse por escrito, en formato físico o digital, e incluir como mínimo los siguientes datos:
• Identificación del trabajador que interpone la queja.
• Identificación del presunto agresor.
• Descripción sintética de los hechos que fundan su reclamación en circunstancias de tiempo, modo y lugar.
• Pruebas o indicios que permitan la demostración de los hechos, omisiones y/o actos denunciados.

La queja y sus soportes podrán ser radicados ante el Comité de Convivencia Laboral al correo electrónico: <comiteconvivencialab@masser.com.co data-preserve-html-node="true"> o al buzón del Comité de Convivencia Seccional donde se encuentre adscrito el trabajador.

• **Trámite y resolución de las quejas formuladas ante el Comité de Convivencia Laboral.

Presentación y confirmación del recibido de la queja. El Comité tendrá la obligación de recibir todas las quejas presentadas por los trabajadores, extrabajadores, trabajadores en misión y demás personas señaladas en la Resolución 3461 de 2025, así como en las normas que la modifiquen, deroguen o complementen en el futuro.

Dentro de los cinco (5) días calendario siguientes a la recepción de la queja, el Comité deberá remitir al denunciante, por correo electrónico o mediante comunicación escrita, un acuse de recibido, en el cual se confirme que la reclamación ha sido recibida de manera satisfactoria.

Estudio preliminar de la denuncia. Una vez surtido el trámite previsto en el numeral anterior, el Comité deberá analizar de manera confidencial la queja recibida, con el fin de determinar si esta contiene hechos, omisiones y/o conductas descritas de forma clara, indicando circunstancias de tiempo, modo y lugar que permitan efectuar una valoración preliminar de las situaciones denunciadas.

Este análisis deberá realizarse dentro de un plazo de cinco (5) días calendario contados a partir de la recepción de la queja. No obstante, el Comité podrá ampliar dicho término hasta por diez (10) días calendario adicionales, siempre que exista justificación escrita. En todo caso, el término máximo para la valoración preliminar no podrá superar los quince (15) días calendario.

Versión libre de las personas involucradas en el caso denunciado. El Comité citará por escrito a las personas involucradas en el caso, con el fin de escuchar su versión libre de manera independiente, garantizando la confidencialidad y el derecho de cada parte a ser escuchada. De cada diligencia se dejará constancia en acta, en la cual se registrará la fecha, hora, lugar y resumen de lo manifestado por el declarante, junto con la firma de los miembros del Comité presentes.

Esta actuación deberá realizarse dentro de los cinco (5) días calendario siguientes a la finalización del trámite previsto en el literal b.

Etapa conciliatoria. El Comité adelantará una o varias sesiones, según lo estime pertinente, con el propósito de que las personas involucradas en el caso puedan resolver de forma amistosa, respetuosa y deferente las diferencias o situaciones denunciadas.

Dichos espacios deberán realizarse dentro de los cinco (5) días calendario siguientes a la diligencia de versión libre de las partes. El Comité podrá ampliar este término hasta por diez (10) días calendario adicionales, siempre que exista justificación escrita. En todo caso, el plazo máximo no podrá superar los quince (15) días calendario.

Seguimiento. El Comité tendrá la obligación de realizar un seguimiento mensual a los compromisos adquiridos por las partes durante el proceso, así como al cumplimiento de las recomendaciones formuladas a las áreas de Gestión Humana y SSAC de la empresa, con el fin de verificar su aplicación efectiva y la prevención de nuevas conductas.

De cada sesión de seguimiento se levantará un acta en la que se dejará constancia de los avances, dificultades y observaciones correspondientes, la cual deberá ser firmada por los miembros del Comité presentes.

El seguimiento se mantendrá hasta el cumplimiento total de los compromisos y recomendaciones asumidos, o en todo caso, por un período máximo de un (1) año contado a partir de la fecha en que se suscriban dichos compromisos.

Cierre y remisión del caso a la alta dirección. Cuando no se logre un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité procederá al cierre del caso e informará a la alta dirección de la empresa sobre la situación. En este escenario, la trabajadora o el trabajador podrá presentar su queja ante el Inspector de Trabajo o acudir ante el juez competente, conforme a lo previsto en la Ley 1010 de 2006.

La remisión deberá efectuarse dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la verificación del incumplimiento.

Envío de recomendaciones a la Dirección. El Comité deberá presentar a la alta Dirección de la empresa las recomendaciones orientadas al desarrollo efectivo de medidas preventivas y correctivas frente a situaciones de acoso laboral. Lo anterior, con el propósito de fortalecer el ambiente de trabajo y evitar la reincidencia en conductas similares.

Las recomendaciones, adicionalmente, se enviarán al trabajador o trabajadora involucrado(a). Este procedimiento deberá realizarse dentro de un plazo no inferior a cinco (5) ni superior a diez (10) días calendario, contados a partir del cierre del caso.

• Término máximo para resolver una queja. El procedimiento adelantado por el Comité de Convivencia Laboral deberá resolverse dentro de un término máximo de sesenta y cinco (65) días calendario, incluyendo las ampliaciones autorizadas, que se contarán desde la fecha de recepción formal de la queja.

Lo anterior, sin perjuicio que en casos excepcionales y debidamente justificados, el Comité podrá solicitar la ampliación del término establecido y tal actuación deberá ser notificada a las partes involucradas mediante comunicación escrita o correo electrónico, indicando de manera amplia y razonada los fundamentos que la sustentan.

• Causales de archivo. La queja será archivada mediante decisión del Comité, dejando constancia en acta, cuando:

• No corresponda a hechos que configuren acoso laboral según la Ley 1010 de 2006.

• No se individualice al presunto agresor.

• Hechos asociados a relaciones comerciales con clientes.

• Se trate de situaciones de subordinación, órdenes legítimas o exigencias propias del cargo que no constituyen acoso.

• Se logre conciliación con cumplimiento de compromisos.

• El trabajador desista expresamente de la queja.

• Exista reiteración de la misma queja ya resuelta, sin hechos sobrevinientes.

• Deba realizarse traslado por competencia a las autoridades y/o organismos correspondientes.

• Trámite y resolución de quejas de trabajadores vinculados mediante empresa temporal. Cuando la queja sea presentada por un trabajador en misión, el Comité de Convivencia Laboral de Masser S.A.S., será responsable de recibirla, registrarla y adelantar el trámite establecido, conforme a la Resolución 3461 de 2025.

Durante el proceso deberá participar un representante del Comité de Convivencia Laboral de la empresa temporal, quien actuará como observador y garante de los derechos del trabajador. Este asistirá a las actuaciones de estudio preliminar, versión libre, etapa conciliatoria y, cuando corresponda, al seguimiento de compromisos.

Finalizadas las actuaciones, el Comité de Masser S.A.S., remitirá copia de la queja y de las diligencias a la empresa temporal, para que adopte las medidas preventivas o correctivas que correspondan.

Durante el proceso deberá participar un representante del Comité de Convivencia Laboral de la empresa temporal, quien actuará como observador y garante de los derechos del trabajador. Dicho representante asistirá a las actuaciones de estudio preliminar, versión libre, etapa conciliatoria y, de ser necesario, al seguimiento de compromisos.

El término total del trámite no podrá exceder de sesenta y cinco (65) días calendario, contados desde la recepción formal de la queja.

ARTÍCULO 65 - Las funciones de cada uno de los miembros de los Comités de Convivencia Laboral se encuentran definidas en la Política para la Prevención, Atención y Seguimiento del Acoso Laboral, y se desarrollan de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de 2006 y en la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo, que regula los lineamientos para la conformación y operación de los comités de convivencia laboral en las empresas.

ARTÍCULO 66 - PROCEDIMIENTO PREVENTIVO. El procedimiento preventivo contempla las siguientes acciones:**

• Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral.
• Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
• Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
• Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
• En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y la o el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
• Presentar a la alta dirección de la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia laboral.

CAPITULO XV - MEDIDAS PARA LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA, EL ACOSO, DISCRIMINACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y LA ESTIGMATIZACIÓN LABORAL

La compañía garantiza el trabajo libre de violencias, acoso, discriminación y estigmatización laboral a todos los trabajadores, incluidos pasantes y aprendices, personas voluntarias, personas en busca de empleo, postulantes a un empleo (reintegradas y reincorporados en el marco del conflicto armado), personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

Masser, a través de las políticas que ha adoptado y que se enlistan a continuación, garantiza las acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género, contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo de acuerdo a la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008, la Ley 2365 de 2024 y la Ley 2466 de 2025, o las normas que les adicionen, sustituyan o complementen. Del mismo modo, se garantiza lo necesario para la reparación y no repetición de estas conductas.

ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL

ARTÍCULO 67 - La compañía ha adoptado e implementado una Política de Acoso Sexual en el ámbito Laboral, la cual forma parte integral del presente documento, de los contratos de trabajo suscritos con los trabajadores de la empresa, trabajadores en misión, estudiantes en prácticas, contratistas de prestación de servicios, pasantes y demás personas que tengan relación con la compañía en el ámbito laboral.

La mencionada política es el cumplimiento a lo dispuesto por la Ley 2365 de 2024 y demás normas concordantes, o todas aquellas que la modifiquen, sustituyan o deroguen.

Para todos los efectos y fines legales, la Política de Acoso Sexual Laboral se encuentra publicada en la página web de MASSER S.A.S.

<https: data-preserve-html-node="true"//www.masser.com.co/politica-contra-acoso-sexual>

POLÍTICA DE DIVERSIDAD, EQUIDAD, INCLUSIÓN Y NO DISCRIMINACIÓN

ARTÍCULO 68 - MASSER S.A.S. ha adoptado una Política de Diversidad, Equidad, Inclusión y No Discriminación, mediante la cual reafirma su compromiso de promover un ambiente laboral respetuoso, justo y libre de cualquier forma de discriminación o trato desigual. Esta política es de obligatorio cumplimiento para todos los trabajadores, contratistas y colaboradores, y orienta nuestras actuaciones hacia el respeto por la dignidad humana y la igualdad de oportunidades.

La política establece lineamientos claros para prevenir y rechazar toda forma de discriminación, exclusión o trato desigual por razones de género, orientación sexual, identidad de género, estado civil, edad, origen étnico, condición socioeconómica, convicciones religiosas, discapacidad, condición de salud o cualquier otra circunstancia personal o social.

Asimismo, promueve la adopción de medidas y prácticas que fomenten la equidad, la inclusión y la participación activa de todos los colaboradores, garantizando un ambiente laboral digno, seguro y libre de hostigamientos o conductas contrarias a la dignidad humana.

El cumplimiento de esta política es obligatorio para todos los trabajadores que se relacionen con la Compañía, quienes deberán orientar sus actuaciones con base en los principios de respeto, tolerancia, equidad y no discriminación, contribuyendo de esta manera al fortalecimiento de un entorno laboral ético, justo y sostenible.

Para todos los efectos y fines legales, la Política de Desconexión Laboral se encuentra publicada en la página web de MASSER S.A.S.

<https: data-preserve-html-node="true"//www.masser.com.co/politica-equidad>

CAPÍTULO XVI - DESCONEXIÓN LABORAL

ARTÍCULO 69 - La compañía ha adoptado e implementado una Política de Desconexión Laboral, la cual forma parte integral del presente documento y así mismo, de los contratos de trabajo suscritos entre la empresa y sus trabajadores.

Para todos los efectos y fines legales, la Política de Desconexión Laboral se encuentra publicada en la página web de MASSER S.A.S.

<https: data-preserve-html-node="true"//www.masser.com.co/politica-desconexion-laboral>

CAPÍTULO XVII - PUBLICACIONES

ARTÍCULO 70 - El presente Reglamento será publicado en un sitio visible en el domicilio social de la compañía, y en cada uno de los establecimientos de comercio, agencias o sucursales que constituya.

De igual forma, se hará entrega de este a través de una circular informativa a los trabajadores con su contenido o el de sus modificaciones, cuando haya lugar a ellas.

Para todos los efectos y fines legales, el presente Reglamento Interno de Trabajo se encuentra publicado en la página web de MASSER S.A.S.

<https: data-preserve-html-node="true"//www.masser.com.co/rit>

CAPÍTULO XIII - VIGENCIA

ARTÍCULO 71 - El presente reglamento se encuentra vigente a partir de la fecha de su publicación.

CAPÍTULO XIX - CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 72 - No producirán ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo).

Dirección: Calle 94 No. 51B - 43 Oficina 405 Edificio Buró 51.

Ciudad: Barranquilla

Departamento: Atlántico

JESÚS DAVID TOUS RUBIO

CC. 73.151.488 de Cartagena

Representante Legal